五月病は四月のうちに予防しよう!

五月病予防には本物のリラックス法が必要

ゴールデンウィークあけになんだか調子が上がらず、眠れない・やる気が出ない・ネガティブ思考・体がだるいなどの症状が出る五月病。長引くとうつ病につながるケースもあります。

四月に溜まりに溜まったストレスが心や体に影響を与えて、五月病になるともいわれています。ということは、四月の過ごし方が大切になりますよね。四月のうちにストレスをどのように解消していくのか…自分なりの本物のリラックス法が必要になりそうです。

心を癒す

わたしは、心を癒す=ホッとするというイメージをもっています。四月はまわりも自分自身も、ざわざわ、そわそわしているので、なかなかホッとできる時間がありません。意識的に心を癒す時間を作らないと難しいかもしれませんね。

ちょっとした時間に、五感を使って、副交感神経を刺激するのもいいかもしれません。

きれいな景色を眺めたり、心地よい音楽を聴いたり、安心できる触り心地のいいものに触れたり、甘いものを食べたり、ホッとする香りを嗅いだり。

視覚・聴覚・触覚・味覚・嗅覚から、自分のホッとするものを取り入れて、心を癒しましょう。

あなたの心を癒す方法は何ですか?

体をいたわる

四月は緊張する場面が多くありますよね。緊張すると体もガチガチになりがちです。頭痛がしたり、肩が凝ったり、腰や背中がパンパンに張ったりしていませんか?

いつもと違う感覚に気づいて、体をいたわってあげてくださいね。

わたしのオススメは、ヨガと整体。自分の体を呼吸を意識しながら動かすと体も頭もスッキリ。信頼できる方に体のメンテナンスをしてもらうと、さっきまでと別物の体に変身します。

温泉もいいですね。ヘッドスパも良さそうです。体にやさしい食事も。ホテルで一泊というのもいいかもですね。

あなたはどんなことをすると、体が癒されますか?

本物のリラックス法は

「リラックスして」といわれても、本当にリラックス出来ている人って案外少ないのではないかと思います。わたしは、リラックスすることがとても苦手です。リラックスできれば、もっと生活を楽しめそうな気がしますが。

リラックスって、気持ちがいい、心が満たされている、不安がない状態かなと思っています。ということは、心に余裕をもつことがリラックスにつながるのかなと考えたりします。

あなたにとっての本物のリラックス法は何ですか?

五月にストレスを持ち込まないために

これまで、「心を癒す」「体をいたわる」「本物のリラックス法」について考えてみました。あと四月もわずかですが、この数日間で溜まりに溜まったストレスを少しでも解消できるといいなと思います。

新年度、スムーズなスタートを切るために全力で走っている方、少し力を抜いて自分の状態をみつめてみませんか?

五月病にならないために、自分を癒すこと、いたわることをやってあげてくださいね。

ほっかほっか亭vsHotto Mottoの抗争懐かし「弁当屋はなぜ潰れない?」

Hotto Mottoとの抗争も記憶に新しい「ほっかほっか亭」の強さ

帰りのバスを待ちながら、私はふと顔を上げて前を向きました。そこは、もう10年以上も見続ける同じ景色。大きな道路を挟んで反対側にある弁当屋さん「ほっかほっか亭」も、10年間見続けています。

「あの弁当屋さん、僕が知るだけで、もう10年も営業している…」

その事実に「ハッ!」とした私は、ほっかほっか亭がなぜ長く経営を続けられるのかという疑問を抱き、その答えを知りたいという激しい衝動に駆られたのです。

ほっかほっか亭はイオン鹿児島鴨池店の正面

そのほっかほっか亭が、特別に地の利に恵まれているというわけではありません。正面には小売業大手のイオン。1分も歩けばコンビニ業界トップのセブンイレブンもあります。

店はそれほどおしゃれじゃない

その店には、私も何度か弁当を買いに行ったことがあります。弁当を受け渡しするレジと調理する厨房の間にはカーテンがあり、中をはっきり確認することはできません。ただ外観から察するに、ピカピカにキレイな店というわけではないようです。

天井間際に少しだけ空いた、仕切りの隙間からわずかに見える厨房の換気扇は、調理に使用したのであろう油が羽にうっすらと残っています。カウンターに敷かれた白いビニールマットも、長年の使用で部分的にヤケが生じ変色しています。

もちろん、出されるお弁当は包装も中身もおしゃれできれい。食べても美味しい。

店の外見がそのまま法的な清潔度の基準になるわけではありませんし、私自身もやたら小奇麗であることにそれほど価値を見ないので何も不足はないのですが、何でもかんでも除菌する今流行りの飲食店、という感じの店ではありません。

頻繁なキャンペーン

ほっかほっか亭では、たまに新メニューが出されます。定期的にのぼりを立て「あじフライ弁当390円」などと宣伝します。

数か月前には、のり弁の白身フライだけをあじフライに変えた「アジのり弁」といった商品も期間限定で売っていました。でも、その商品の販売は気にかけている間に終わってしまい、次のキャンペーンに移ってしまいました。アジのり弁を食べるチャンスは、もう二度と戻ってこないでしょう。

Hotto Motto の存在

ほっかほっか亭といえば、2008年のHotto Mottoとの分裂抗争が有名でしょう。現在は、それぞれが独自に経営を進めているようです。

ほっかほっか亭 vs Hotto Motto

ほっかほっか亭はかつて「ほっかほっか亭総本部」を統括とし、東日本、西日本、九州の全国を3地域に分けて営業するチェーンでした。東日本が直営の株式会社ほっかほっか亭、西日本がダイエーが所有するほっかほっか亭、九州はタイヨーという九州の会社が所有するほっかほっか亭でした。

その後、経営危機に陥った西日本のダイエーがほっかほっか亭を株式会社ハークスレイに売却。九州ではタイヨーがプレナスと名称を変更し経営が続きました。

プレナスはその後、東日本の株式会社ほっかほっか亭の全株式と総本部の44%の株式を取得。その結果、プレナスが全国ほっかほっか亭のうち3分の2の店舗を所有することになります。

「ほっかほっか亭」の商標権は総本部ではなく株式会社ほっかほっか亭が所有するもので、株式会社ほっかほっか亭を吸収合併したプレナスは商標権使用料を総本部に請求します。

総本部はそれに反発し、創業者が総本部の残りの株式をハークスレイに譲渡します。その結果、ハークスレイがほっかほっか亭総本部の親会社となり、プレナスがハークスレイの孫会社になるといった、いびつな関係が生じました。

商標権をめぐる争いは、その後、東京地方裁判所での損害賠償請求にまで持ち込まれます。

対立を深めたプレナスとほっかほっか亭総本部の争いは、2008年1月15日、プレナスがすべてのエリア・フランチャイズ契約を解約する旨の取締役会決議をし、最終結論を迎えようとしていました。

和解協議も進展が見られず、プレナスは5月14日付での解約を総本部に伝達。

同年2月12日、プレナスは新ブランド「Hotto Motto」を立ち上げました。

ほっかほっか亭

さて、肝心の鹿児島市鴨池にあるほっかほっか亭のお話に戻ります。

儲かっているから

ご紹介した弁当屋さんが、10年以上経営し続けている理由は、儲かっているからです。儲かる理由は、弁当屋さんであれば一番の理由として「美味しいから」でしょう。

その他にも、注文の出来上がる時間が早い、接客が丁寧、営業時間が便利、立地が良い、などさまざまな理由があると思います。店ではそれらの条件を一つでも多く実現するための努力をし、その結果、たくさんのお客さんが弁当を買いに来るのです。

小規模の弁当屋を10年続けることの意味

弁当屋さんって、自分だけの「見つけた」感が欲しくありませんか?なくてもいいけど、あればまあ良いという感じで。

そういう感情を湧かせるキッカケとなるものは、例えば食事であれば、他にも選択肢があるけど、この店に行けばとりあえずどのメニューを頼んでも自分は満足できるという安心感にもあると思います。

値段は特別に安くなくて普通でいい。味もそれほどうるさくこだわらない。でも、たとえ個人のこだわりだけならこの2つだけであっても、その店を訪れる大勢のさまざまな好みに平均的に対応することは、大変な労力を伴う仕事でしょう。自分1人の好みでさえ、相手に正確に伝えることは難しいものです。自分がその店のどの弁当を食べても平均的に満足できるという事実は、実は凄いことなのです。

見ず知らずの他人の好みに対応する仕事

10年以上安定して営業を続けている、そのほっかほっか亭には、客を引きつけるだけの何かがあったということでしょう。そのために、いろいろな工夫をしてきたのだと思います。

もちろんフランチャイズですから、食材については調理の終わったものを、どの店舗も同じように工場から仕入れるだけなのかもしれません。しかしそうであれば、メニューの開発企画の段階や、製造過程における工場なりの工夫もあるはずです。

そして、もし他の店舗との差別化を図ってより多くの客を自分の店にひきつけたいと考えるなら、お店が実行すべきは、一つでいいから、お客さんが本気で喜ぶ商品を店も本気で考えることです。

私が買いに行くその弁当屋では、独自に作ったタルタルソースをフライものにかけてくれました。だから「のりタル弁当」は特にお得感がありました。なりより美味しかった。

大きなサービスは、小さな心がけの積み重ねの結果成り立つものです。よりよいサービスを追求するためのもがきの集積こそが、ごまかしの効かない本音のメッセージとして、客の心に伝わるのだと思います。

従業員にやる気を起こさせる「モチベーション」活用法

やる気を起こさせる「モチベーション」活用

突然ですが、「モチベーション」という言葉を聞いたことがありますでしょうか?

私は以前、月に1回ある報告会議で「モチベーション」という言葉を初めて耳にしました。調べていくうちに興味を持ち、リーダー業務に欠かせない存在となったので、プライベートで記事にしました。

「モチベーション」の意味

「モチベーション」とは、人を行動に移させる「動機」や「やる気」のことを言います。

例えば、袋に包まれたまだ封が開いていないペロペロキャンディと、人が舐めたペロペロキャンディがあるとします。あなたはどちらを貰いたいですか?

大抵は清潔感のある前者を選ぶかと思われます。この「清潔感」により動機「モチベーション」が生まれ、「行動」へと移ったのです。

「モチベーション」の重要性

この動機「モチベーション」を逆に考えると、人を思いがままに動かせることが可能です。

例として、かなり面白く強い印象のあるTVCMや新聞広告などが挙げられます。この「モチベーション」の操作が盛んに行われているのは「企業」でした。

企業の需要は、主に従業員たちから生まれ、従業員たちのやる気次第で需要が上昇したり降下したりするのです。需要を伸ばすためには「上司」が従業員たちのモチベーション「やる気」を上げなければなりません。

「モチベーション」の方向性

人それぞれ「性格や好み」、「考え方や技術」など一人一人異なり、それぞれ違う行動をします。

例えば、協調性があり他の方へ付いていくタイプ、人との接触に疲れを感じあさっての方向へ行くタイプ、面倒くさがりで調べもせずに自分の考えや感で動くタイプなど様々な方々がいらっしゃいます。それによりモチベーションも違ってくるのです。

「モチベーション」の向上方法

初めて入った従業員や熟練した従業員関わらずモチベーションが違いうので、仕事の効率や集中力向上のためにモチベーションを上げる必要があります。

叱ると褒める

「叱る」と「褒める」方法や度合いを間違えるとモチベーションを下げかねません。

「叱る」方法として、問題を起こした理由や悩みなどを聞き、上司と従業員のお互いの力で正しい方向へと改善させるのが理想です。

しかし、「怒る」行動はいけません。怒る行為はモチベーション「やる気」の皆無となるので、従業員の行動に腹を立てずにモチベーション向上を考えましょう。

従業員の認知

従業員によっては叱るとモチベーションを下げてしまうので、従業員別に「性格」、「興味」、「得意分野」、「学歴」、「持病」などのステータスを調べ、モチベーション向上となるように各自「叱る」と「褒める」方法や度合いを調整しましょう。

ステータスの認知方法として、業務を見たり、コミュニケーションを取ったり、履歴書を見たりする方法があります。

コミュニケーション

上司と従業員の間に交流がないと、お互いに相手の考えが理解できず恐怖を感じてしまい、様々なトラブルを起こしやすくなります。それにより指示に従わくなったり、やる気が無くなったりと、上司や従業員のモチベーションを下げかねません。

トラブルとならないよう、上司と従業員とでコミュニケーションをよく取り、みんなの意見も取り入れた指示をしましょう。

エピローグ

人々のスキルが重要となる現在、作業効率の降下による従業員の解雇が頻繁に起こっています。上司や従業員にとってプラスとなるモチベーション向上は企業にとって重要な存在なので、お互いに楽しい業務となるようコミュニケーションが大事ではないでしょうか。

「国家公務員障害者選考試験」受験記録―地域差編1

国家公務員障害者選考試験を受験【区分・九州】

3月22日、中央省庁障害者雇用水増し問題を受けて実施された、第1回の国家公務員障害者選考試験の最終合格者が発表となりました。

最終合格者数は全体で754人、採用予定数の676人を若干上回りました。

今回は初の試験だったということで、実施する担当者にとっても手探りの試みだったのかもしれません。しかし、試験を実施する側には、合理的配慮を謳う前にもっと考えなければならないことがいくつもあるように感じられました。

試験実施状況

試験は全国を9つの地域、北海道、東北、関東甲信越、東海北陸、近畿、中国、四国、九州、沖縄に区分し、各地域ごとに合格者を決定する方式で行われました。

最も採用数の多かった地域は関東甲信越で365人。最も少なかった地域は沖縄で13人でした。都市と地方では人口も大きく異なりますので、申込者数の多い関東で採用が多いのは比率から言って妥当でしょう。

一方、申込者数に占める最終合格者数の割合で、最も競争率の厳しかった地域が近畿で合格率5.6%、続いて九州の6.5%でした。逆に最も競争率の低かった地域は、東北の13.6%、次に北海道で12.5%の受験者が合格しています。

居住地域の差

九州とはいえまだ寒風の吹きすさぶ2月2日、翌3日に行われる国家公務員障害者選考1次試験を受験するため、私は午前7時32分天文館発の博多バスターミナル行き高速バスに乗りました。九州区分で申し込んだ受験者は基本的に全員、福岡市に設けられた同じ受験会場で一斉に1次選考を受験しなければなりません。

実際に採用されたらどうなる

国家公務員の試験ですから、地方で採用するなら地方にある外局、出張所などが勤務先となります。それを九州で区分けすれば、ほとんどの勤務地が福岡市に固まってしまいます。国の機関が、鹿児島まで届いていません。せいぜい熊本市、北九州市まで伸びるくらいです。それでも、私は県庁所在地居住ですから九州の中では恵まれた方だったとは思います。しかし、地方であればあるほど、地元でそのまま勤務できる可能性は低くなります。

私は、もし最終合格すれば福岡市に引っ越して勤務する可能性が高くなります。それでも挑戦してみようと、受験申込書を提出しました。

試験は開始前から不備がささやかれていた

2018年の秋ごろに私は今回の試験を知り、受験を迷っていました。試験のことを知っている友人も周囲に数人いましたが、受験はやめておくという人がほとんどでした。私自身も受験を迷っていましたが、受験資格に制約の少ないことを知り、試験の実施を知らない友人に「国家公務員の障害者だけの採用試験があるから、受けてみればいい」と教えていました。

しかし、ほとんどの友人は受験前に尻込みし、受験はやめておくと諦めていました。理由の大半は、「1次のペーパーテストですらわざわざ福岡市の会場まで行かなければ受験できなことが負担」ということでした。

身体に障害のある人であれば、移動は物理的にも大変でしょう。精神の障害なら服薬による体力低下が顕著ですから、通常なら1人で長時間長距離を移動することにも大きな負担がかかります。現地で生活リズムを崩したら、もう受験どころではありません。

服薬管理ができなくなる

およそ毎日、定期的な服薬を日課とする精神障害者の場合、長距離の移動を理由に服薬時刻を変えるわけにはいかない人もいます。たった1回の服薬時刻をずらしたり服用自体を諦めてしまうことで大きく体調を崩す人もいます。

移動において、交通機関が規定する時刻表が最優先される高速バスや新幹線においては、薬を後回しにしてまずは乗車を優先しなければならない場面が増えます。仮に車内で服用したとしても、車内で密集した大勢の乗客に囲まれ一旦緊張のスパイラルに入ってしまうと薬が役に立たなくなることもあります。

受験希望者の弱い立場

福岡市内に到着し、天神の宿泊先に荷物を置いた私は、受験会場の下見に行く途中のJR博多駅構内や地下鉄中洲川端駅構内で、大勢のスーツ姿の障害者らしい人を見かけました。

骨格に不自由のありそうな男性は、ご両親と思われる年配の男性と女性に付き添われて駅構内に貼られた博多駅周辺図を見ながらどう行けばいいのか相談中。ラフなトレーナーやスウェット姿が多数を占める5、6名の集団は、おそらくは地域移行支援施設の職員らしき人に引率されている様子でした。絶対に受験者だと決めつけることはできませんが、基本的に自立を重視する障害者の行動にしては、両親ともに付き添いは、ちょっと大仰だなと思ったのです。

つまりは、交通手段、宿泊先、現地での移動の手配、食事、現地でいつ起きるかわからないトラブルへの対処までを、見知らぬ土地にポンと放り込まれてたった一人で対応できる障害者など、それほど多くないのだと思います。でも考えてみれば、それは障害の有無に関係なく誰でも不得意なはずです。

受験までの遠い道のり

鹿児島県にもいろいろな土地があります。鉄道がまったく通っていない大隅半島の北部山間の人たちがもし受験したら、一体どれだけの経済的、身体的負担を負うのか、想像すること自体つらくなるほどです。それでも、能力の高い人は地域に限らず存在するはずです。

試験を実施する側は、試験問題の難易度だけで受験者の能力を公平に測定することができると思っているのかもしれません。しかし、あまりにも遠い移動を伴う試験の場合、これは試験全般において言えることかもしれませんが、試験会場近辺に居住する受験者が圧倒的に有利であることを知っておいてください。

1次試験本試験、その後の2次面接試験、さらに2次面接解禁前に行われた合同説明会についても、障害者だからこそ大きく差が出てしまう事情に対する配慮の軽さを感じました。自分が障害者の立場になって受験してみなければ分からないような、様々な問題点をたくさん経験しました。

このシリーズは、これから数回にわたって書き続ける予定です。

モラトリアムのない障害者職の職業選択にモラトリアムを

日本の障害者求人はギリギリのノルマを満たすだけの採用

法改正に伴い、障害者の就職機会が増えてきているようです。それでは、就職を希望する障害者は、その職業をさまざまな求人の中から自分の希望に合わせて「選べて」いるのでしょうか?

障害者の職業選択の自由

就職機会が増えたとはいえ、障害者を常勤の正社員として雇用する企業はごくわずか。パートの形態で最低賃金を保証しても、同一労働同一賃金の原則にのっとり経験やスキルに合わせた昇給昇進も期待できる求人など、特例子会社を除いてほとんど存在しません。本来なら当たり前のこういった雇用ですら、地元のハローワークでこの20年間、私自身はまったく見たこともありません。

障害者の求職活動

障害者は多くの場合、ようやく見つけたたった一つの求人に、選ぶ余裕など与えられることなく応募します。ましてや、障害があって年金を受給し生活に窮していたり、最低限の生活を保つために生活保護を受けていたりしていれば、普段からケースワーカーの威圧は強いものがあります。何度も何度も「仕事は、仕事は」と急かされ、たった1年契約の臨時求人であっても自分の得手不得手など関係なく応募せざるを得ない気持ちに追い込まれます。

背景

そういった障害者には、長く定年まで何十年も勤め上げたいと思えるような、職業を選ぶための「モラトリアム=猶予期間」が、ありません。そうして、本来自分が得意とするわけでもない職業に飛びつくばかりに、短期間で体調を崩し、かつての公的保証体制を復活させることに大変な面倒と手間と時間をかけます。そういった、後々の状況まで考えた就労活動の自由さえ、負債を抱えた経済的弱者の障害者には持たせてもらえません。

通常の就職活動に置き換えて考える

障害者が仕事に安定しないのは、本人の適正という理由以外に、適正を活かす職場を選ぶ時間的な自由すら得られないことにも起因するでしょう。自分が何十年も勤めている仕事は、多くの場合いくつかの選択肢から選んで決めた仕事ではないでしょうか?そうでない人もおられるかもしれませんが、そういったとりあえず的な就職が長続きしないことは、誰だって同じだと思います。

都合のいいところだけ雇用

障害者だから優遇するという考え方は、障害者にとって必ずしもありがたい話という訳ではありません。理由は、優遇には必ず妬みや非難がともなうし、そもそも障害者が最も望んでいる職業環境とは「同じ扱い」だからです。細かいことを言えば、そもそもマイナーとされる障害の中でもさらにマイナーである精神障害は、初めから外されがちな障害です。法定雇用率に組まれたのも、最近です。

会社の本音

私は身体は元気なので、身体の障害のある人達がどのような苦労を職場で味わっているのか、就労のための面接でどのような扱いを受けているのかについて、肌で感じることは出来ません。

それでも思うことは、雇用する側がなるべく障害者の数をギリギリ最低限に抑えたいと思っているということと、はじめから障害者を戦力として計算に入れずに雇用を済ましているということです。

法定雇用で義務付けられた採用など、早く終わらせて収支の目処を立てたいのでしょう。会社に益することなどない雇用だと、初めから割り切っているのでしょう。仕事の分割や配分といった、障害者雇用においてセオリーとなりつつある面倒な工夫など、やりたくないのでしょう。

求人の絶対数が足りない

猶予の与えられた求職活動とは、選べるということに尽きると思います。選ぶためには選択肢が必要で、選択肢を増やすため必要なことは多くの企業が障害者の求人を増やすということです。

現在の障害者求人の多くは特例子会社が多数を占め、職場全体が障害者というものがほとんどです。それはそれで価値がありますが、健常者の中にとけこめるよう障害者を受け入れるという図式ではありません。

現在は、

1.障害者の採用活動は早く終わらせて
2.障害者以外の従業員で利益を出し
3.「配慮」とされる障害者への心遣いに気を配る面倒から開放されたい

という雇用が本音でしょう。

しかし、中には特定の分野、または調整業務などの総合的な仕事の進め方にも対応できる人もいます。それを見極めもしないまま障害者は「外す」ような雇用を企業が行っている間は、合理的配慮などいつまで経っても整うことなどありえないのだということを、採用担当者は知っておいてください。

千葉ロッテ永野将司選手が公表した「広場恐怖症」とは?

場所により不安やパニックな症状になる、精神疾患の1つ

12日、千葉ロッテマリーンズに所属する、永野将司選手が「広場恐怖症」であることを公表しました。永野選手自身の Twitter でも公表しているこの広場恐怖症とは、一体どのような症状なのでしょうか?

逃げられない場所にいると不安や恐怖を感じる

「広場恐怖症」、永野選手が公表したことで僕も初めて聞いた精神疾患の1つです。
「広場」という名称なので、広い場所にいると恐怖を感じる疾患なのかな?と最初は思いました。

この疾患は、

「広場とは人の多い場所」

という意味であり、つまり公共の場所という意味です。

普段は何でもない状態なのに、人の多い場所にいると不安や恐怖、パニック発作を起こしてしまう疾患なのです。

場所を例えると、

・飛行機、電車、車などの交通機関に乗る

・お店、劇場、映画館などの密室な場所

・人の多い場所にいる

このように自分で逃げられないような場所にいると、不安や恐怖、発作、ましては死の恐怖すら感じてしまうのだそうです。

プロ野球選手は長距離移動が多い

プロ野球の世界では、長距離移動も多いのが当たり前です。

永野選手が所属する球団は、パ・リーグの千葉ロッテマリーンズ。

パ・リーグは、北は北海道日本ハムファイターズ、南は福岡ソフトバンクホークスと千葉から遠く離れた場所に球団があるので、ビジターで試合を行うには飛行機や新幹線に乗って移動することが多くなります。
移動時間も長いので、永野選手は「移動中は大丈夫なのか?」と心配に思ってしまいます。

そして、試合中でも球場には大勢の野球ファンが集まるから、広場恐怖症でピッチングに影響は出ないのか、とさらに心配に思うこともあります。

永野選手は大学時代から乗り物に乗れなくなりました。飛行機に乗ってしまったら出られなくなるのでは、という動揺が始まり、そのまま飛び降りて死んでしまうのではないか、という症状にもなったそうです。

千葉ロッテマリーンズの春季キャンプは石垣島で行います。永野選手も薬を飲みながら練習に参加しようとチャレンジしましたが、広場恐怖症の影響で石垣島キャンプを断念しました。

今はコーチからも戦力として評価されて、1軍で活躍できると期待されています。飛行機など長距離ではなく、関東周辺など近くの球場に行き、ロッテの大事な戦力左腕ピッチャーとして登板する予定です。

疾患に負けないで、大エースになってほしい!

自分が内部疾患である、何かしらの障害を抱えていることを告白するのは勇気がいると思います。

僕もクローン病という内部疾患の難病を抱えています。

クローン病は今は一生完治しない難病と言われています。僕はもう難病であることを受け止めているので、職場のみんなや友人に勇気を持って伝えたら、ものすごく理解してもらえたことが本当に嬉しかったのです。

永野選手はロッテ入団2年目で26歳。社会人1年目に広場恐怖症と診断されました。

永野選手も広場恐怖症だということを自身で受け止めたからこそ、球団関係者の方々やチームメイト、ファンの皆さんに広場恐怖症のことを告白しました。そしてみんなに理解してもらえたことで、今もプロ野球選手として頑張っています。

永野選手が打ち明けてくれた「広場恐怖症」。もっと多くの方に理解、認知してほしい疾患です。

疾患というハンデを持っていっても、プロ野球選手は成績、結果が全ての厳しい世界です。
球団が疾患のことを理解してくれていても、成績不振なら戦力外も覚悟しなければなりません。

広場恐怖症に負けることなく、治療して克服し、そして千葉ロッテマリーンズを優勝に導けるエースピッチャーになってほしいと応援しています。

障害者就労支援で3社目の上場企業「株式会社マルク」

地方初の障害者就労支援での上場

株式会社 LITALICO(2016年3月に東証マザーズに上場、2017年に東証一部に市場変更)、ウェルビー株式会社(2017年10月に東証マザーズに上場)に続き、障害者の就労支援事業を手がける企業で3社目の上場企業が誕生した。地方では初の障害者就労系の上場企業になるとのこと。

2019年3月5日、愛媛県松山市に拠点を置く株式会社マルクが東京証券取引所のTOKYO PRO Marketに上場した。マルクでは上場を機に、放課後等デイサービス事業の中四国地域への拡大を目指しているという。

就労継続支援A型事業所では国内初

前述のLITALICOとウェルビーは様々な事業を展開しているが、就労支援の分野では就労移行支援事業所に位置する。一方、今回上場したマルクは、障害者と雇用契約を結び給料を支払う就労継続支援A型事業所。ということは、A型事業所で国内第1号の上場企業となる。

株式会社マルクとは

2011年に創業したマルクグループの従業員数は約150名。そのうち7割を超える約110が障害をもつ契約社員とのこと。一般企業から受託したデータ入力や伝票整理、清掃、農業、施設外就労などを行うA型事業所を3つもっている。どの事業所も一人でも多く一般社会へ送り出したいという想いがあるという。年間約10%の社員が地元の地銀や企業に転職しており、「送り出すA型」を特徴としている。

上場を機に放課後等デイサービス事業拡大を視野に

マルクは、障害者就労継続支援A型事業の他に、パートナーシップ事業、放課後等デイサービス事業も展開している。マルクの放課後等デイサービス事業の特徴は、楽しみながら働く基礎を未来に備える「就職準備型」だということ。就労と自立に特化した塾の役割を担っているという。現在、松山市内に2教室のみだが、上場による信用力と知名度の向上で愛媛のほか、香川、広島、岡山へと事業を拡大し、2022年までに20教室体制にするとのこと。

特色ある障害者就労系の企業を望む

マルクのような特色ある企業が上場することは良いことだと思う。成功している企業の真似をすることは悪いことではないし、パートナーシップ事業も拡大すればいいと思う。

ただ、成功している企業を参考にしながら、もっと特色ある障害者就労系の企業が出てきてほしいという思いがある。隙間をぬった未開拓な分野がまだあるはず。個性を活かした働き方が障害者にできることをもっと示してほしいし、経営者や運営スタッフとともに働く障害者も自分の可能性を信じて、良さをどんどん仕事に活かしてほしいと思う。

ただ一方的に障害者に配慮することがいつも正しいのか

障害者への配慮に疲弊する日本は長続きしない

実質的な自宅への軟禁状態を強いるなど、障害者への事実上の配慮を欠いた長い経緯が、この国にはあります。

その反動ででもあるかのように、近年では障害者へのサポート意識の高まりが、国の制度変更などからも見えてきました。

障害者への配慮に苦慮

制度の変更により障害者が利益を享受する一方で、それら優遇偏重に対する健常者が抱く不公平感の高まりも感じられます。

中央省庁による障害者雇用水増し問題に対応する形で実施された、国家公務員障害者選考試験については、障害者への優遇であるとの声もあります。

ショッピングモールにおける駐車スペースの優遇、公共交通機関の運賃割引、市区町村で運営する公共施設の使用料割引、市立美術館入館料や公営プール使用料の免除など、損得の分かりやすいものを頻繁に見かけます。

最近では、優遇の限定されてきた航空機の運賃が精神障害者でも半額となりました。さまざまな料金割引サービスも充実しています。

職場における障害者や発達障害者へのサポート体制も、制度だけ見れば、ほんの10年前に比べても格段に向上してきました。

障害者っていったい何だろう?

障害者への配慮においてもっとも重要なことは、見えにくい部分への気配りです。見えにくいので、配慮したところで自分の行為が理解されにくいという側面があります。

それは、法令で大々的に公開され民衆に分かりやすい、政府による障害者優遇措置のようなものとはまったく性格の異なるものです。

障害者の開放

障害者と呼ばれる人たちが、その種類も人数も含め、ずいぶん増えてきたように思いませんか。その理由として、今まで室内に閉じ込められがちだった障害者が、昨今の開放風潮から外に出るよう促されがちだということも挙げられます。

障害名称の増加「発達障害」

その他に、障害と定義される疾患の名称が増えたことも理由かもしれません。

精神疾患の一種とされる「発達障害」と診断される人は、近年ずいぶん増えました。私が、当時の診断名である「精神分裂病(現在の統合失調症)」と診断されたころ、発達障害という診断名を耳にすることはほとんどありませんでした。

配慮が行き過ぎると学習しない

「障害のある者に配慮すべき」といった文化の一方で、「同等の権利を持つ」障害者の実現も考慮しなければなりません。同等の権利を持つということは、「同等の義務を課される」ということです。

配慮とはその場しのぎ

配慮って、いったい何なのでしょう。

障害のある無しに関係なく、そのくらいは我慢することが普通であるような不都合や、主張するには無理のあるわがままにさえ、行政が逐一言われるままに応じることが、配慮なのでしょうか。

作業所と呼ばれる「就労継続支援B型事業所」で、仕事に関する同じような質問を何十回も繰り返す利用者がいます。その多くは、一時的な記憶を留めることさえ難しいといった、事情を持つ人たちです。

しかしそのような事情を持つわけではない利用者の中で、十分に作業が可能であるにもかかわらす、メモを取ったり必死に復唱したりするなど、覚えようとする努力の気配すら見せることがない人たちもいます。

それでも、指導員はつとめて、初めて質問される時と同じように丁寧に応えなければならないのでしょうか。それが配慮なのでしょうか。

出勤時刻に毎日毎回15分遅れる利用者に、「プレッシャーを与えないために」、時間を守る重要性も教えず黙認を続けることも、配慮なのでしょうか。

あらゆる業務に時間制限を一切設けず、時間的なプレッシャーを与えないことが、配慮なのでしょうか。

もちろんそれには、障害に関係する理由を持つ人も多いことでしょう。でもだからこそ、本人が可能であれば、障害者自身が向上する努力を示し、甘えの効いてしまう制度への反抗を見せなければなりません。

そうでなければ、彼ら自身がいつまでたってもその環境から脱することはできないのですから。

対処してそれで終わり

ウミガメの鼻腔にストローが刺さっていたからストロー「だけ」中止するカフェ。

アイドルの握手会でケガが起きたから「そこから急に」握手をやめにするイベント。

長年歩行者が危険にさらされてきた信号のない道路で、「予算がまとまらない」はずなのに、歩行者の死亡事故が起きた途端にあっという間に信号機が設置される地方。

障害者就労継続支援施設における配慮って、これらに似ていませんか?

誰のための配慮

逐一対応はしているけれど、出来事をあらかじめ防いでいるわけではないし、原因の改善については少しも議論されず、対応は現象の後始末に終わるだけ。

配慮された障害者自身が何かを学び、社会の一員として生きていくために、精神的に鍛えられるようなことは一切ありません。

本当に必要な障害者への配慮とは、見えやすい部分に対するものだけではありません。見える部分への見えやすい配慮だけなら、それはそれは分かりやすいものでしょう。

しかし、精神障害を持つ障害者に必要な配慮は、もし徹底的にやるならやるで、障害者が精神的に学習し「鍛えられる」方向でなされるべきものです。

そのためには、本人の責任と権利と義務の所在を明らかにし、本人に理解させなければなりません。そして、それらを守らせます。拒絶するなら、権利を得る権利も無いことも。

拡大するのはいいけれど、区切りのはっきりしない障害者への社会的扱いのあいまいさに、どの組織も身悶えている印象を受けます。こんな時代に必要なのは、障害者の義務に関する議論ではないでしょうか。その義務とは、とりもなおさず「社会人としての義務」と同じです。

障害者がこれまで、多くの制約を受け差別にあってきたことは事実です。だから、今になって権利の与え方に誰もが迷っています。

権利と自由を与えすぎることは優しさではないし、愛情とも呼べません。そういう対処は違う方向に向けられた、これまでと同じ「異質への対応」でしかありません。

だから、まず本人の意識の面で、障害者にも同じことを求めなければなりません。

近年広まりつつある、健常者のそういった努力を手助けできるのは、障害者自身から発信する自制心の効いた常識でしかありません。

もちろん、権利とは本来あるべき権利です。障害者が悪びれる必要はありません。しかし、障害者自身が危機感を持たないなら、兆しの見えはじめた変化のチャンスを逃すことにもなりかねないでしょう。

本来の環境、本来の権利であることは確かです。

でもここはしたたかに、本来得るべきものを確かなものとするためにも、永続的な厚遇を確かなものにするためにも、障害者たちが一時的な踏ん張りを見せなければなりません。

今が、これまで無数の障害者が多くの差別と偏見を乗り越えてきた果てにようやくたどり着いた、正念場だと思えるのです。

「働く障害者の権利」は誰が守ってくれるの?

福祉サービスで不当な扱いを受けた時

2017年度は、障害者就労継続支援事業所の倒産、そこで働いていた障害者の大量解雇が目立った年でした。

障害者約220名の大量解雇者を出した、岡山県倉敷市のあじさいグループの理事は、詐欺罪で起訴されました。彼は罪を認め、2019年1月10日、懲役3年、執行猶予4年の実刑判決を受けています。

就労継続支援A型事業所を巡る助成金詐取事件として注目を集めたこのニュース。そこで働いていた障害者たちは、工賃未払い、解雇など不当な扱いを受けたといわれています。彼らは多くの権利を踏みにじられたと私は思っています。

彼らは、何かを感じていても伝えることができなかったのか、それとも伝える術を知らなかったのか。

今回は、福祉サービスにおいて、不当な扱いを受けた場合の相談の仕方を私達が住んでいる鹿児島県を例にとって伝えられればと思います。

社会福祉法に規定されている

福祉サービスにおいて、困ったことや相談したいことがあれば、それについて解決するしくみが社会福祉法で定められています。福祉サービス利用者が、その利益を保護し、利用者が快適なサービスを受けられるようなしくみが「相談・苦情解決システム」です。

まず「苦情受付担当者」に相談

福祉サービスを提供している事業者は、「苦情受付担当者」や「苦情解決責任者」を配置しているはずです。困ったことがあれば、まずは「苦情受付担当者」に相談してみましょう。

「苦情受付担当者」だけなのか「苦情解決責任者」が加わるのか、また、職員以外の「第三者委員」が入ってくるのか、その話の内容によって変わるかもしれませんが、当事者同士の話し合いが行われることになるはずです。

「福祉サービス運営適正委員会」に相談

事業所と話し合っても解決しなかった場合や、事業所に直接苦情を言いにくい場合は、「福祉サービス運営適正委員会」に相談しましょう。鹿児島では、鹿児島県社会福祉協議会に「福祉サービス運営適正委員会」が設置されています。

この委員会には、「苦情解決委員会」が設置されていて、弁護士や医師、社会福祉士などの専門家がそれぞれの立場で相談や助言を行い、解決に向けた対応を検討してくれるようです。

誰にでも権利はある

障害をもつと、自分に権利があることすら、忘れてしまうことがあります。自分が悪いんじゃないかと自信がなく、自分の気持ちを伝えられない人も多いのではないでしょうか。実際、私もそうでした。

でも、理不尽だなと思うこと、これは言わないといけないと感じたことなど、自分の気持ちを正直に伝える権利は誰にでもありますし、誰も奪うことはできません。障害の有る無しが関係することももちろんありません。

自分が自分の権利擁護者に。そして、相談を

まず、自分が自分の権利を守らなければ、誰も守ってくれません。自分が自分の権利擁護者になることが大切だと思います。

福祉サービスを受けている中で悩みがあった場合、相談しても苦情を伝えても良いということ、その担当の人がいること、解決してくれる場所があることをたまに思い出してください。

いろいろ、ひとりで抱え込まないようにしてくださいね。

初めて開催された障害者対象の国家公務員選考試験

倍率は10倍超え!6,997人が障害者対象国家公務員試験に挑戦!

2019年2月3日(日)、国家公務員 障害者選考試験 第一次選考が行われた。全国9都市22会場で開催された第一次選考の筆記試験には、採用予定数676人に対し、8,712人が申し込み、6,997人が受験したとのこと。

第一次選考通過者発表日は2月22日(金)10:00、第一次選考通過者対象の合同業務説明会(全国9都市:2月24日〜26日)を経て、第二次選考試験が2月27日(水)〜3月13日(水)に開催される。合格発表日は3月22日(金)10:00となっている。

各地域別の採用予定人数は

  • 北海道 43人
  • 東北 48人
  • 関東甲信越 328人
  • 東海北陸 58人
  • 近畿 68人
  • 中国 37人
  • 四国 26人
  • 九州 51人
  • 沖縄 17人

となっている。

鹿児島県関係の採用予定機関は

  • 鹿児島地方法務局
  • 鹿児島地方検察庁
  • 鹿児島保護観察所
  • 九州財務局
  • 熊本国税局
  • 国立療養所 星塚敬愛園
  • 九州地方整備局(建設部門)
  • 九州地方整備局(港湾空港部門)
  • 九州運輸局

となる。

国内初となる対象を障害者に限った国家公務員の全国統一試験。挑戦している方々の健闘を祈るとともに、しっかりとした選考、職場環境、そしてやりがいある仕事を今回の合格者が担当できるよう願う。

via:人事院

厚生労働省が平成29年度工賃実績を公開

厚生労働省が2019年1月29日(火)、平成29年度工賃の実績を公開しました。

就労継続支援B型事業所の平成29年度の平均工賃は、月額15,603円(対前年比 102.0%)、時間額205円(対前年比 103.0%)とのことです。

ちなみに、鹿児島県は月額16,174円。

全国トップは、福井県の月額22,312円。

ワーストは、山形県の月額11,016円。

この数字を見て、あなたはどう思いますか?

via:厚生労働省

「B型事業所」6割減収を利用者の視点から考える

月収1万5000円の就労継続支援B型事業所とは

雇用契約を結ばず働いている方が、日本には約25万人います。この方々の平成28年度の平均月収は1万5295円。この方々といいながら、わたしもその中のひとりです。

”障害者の働く” を支える場所のひとつ「就労継続支援B型事業所(以下B型事業所)」は、雇用契約はしません。利用という形での契約となります。就労訓練という意味合いが強いからでしょう。

平成30年4月、国による障害福祉サービス事業に関する報酬改定が行われました。この改定はB型事業所には厳しいものとなり、改定後、約6割の事業所が減収となっています。

B型事業所の利用者のひとりとして、今回の報酬改定について、B型事業所のあり方についてなど、当事者目線で書いていければと思っています。

B型事業所で働くということ

正直きついですよ、お金に関しては。わたしは実家暮らしなので、何とか工賃と障害年金で暮らしていけますが、まぁ厳しいものがあります。

重い障害のある方や継続的に仕事を行うことが困難な方が、B型事業所を選んで働いているイメージがあります。わたしも障害の特性上、今までは長期的な休みをとりがちだったことがB型を選択したひとつの理由です。

B型事業所では、利用者が継続的に職場に来られることが1番大切なことだとわたしは思っています。また、自信をつけ、仕事としてできることを増やしていく場であることも重要なのではないかと思います。

報酬改定について

報酬改定があったことは知っていました。今回の改定で、わたしが働いている事業所の収入がどうであったか、とても興味深い事柄ではありましたが、そこのところは聞けずにいます。

ざっくりいうと、B型事業所では、工賃の高い事業所ほど高い報酬を得られるしくみが新たに組み込まれたようです。このしくみを取り入れたことで、全体の6割が減収になったとのこと。制度に振り回される福祉業界の悪い面が、今回の報酬改定では出てしまったのかなと思いました。

バランス感覚が重要なB型事業所

工賃が高くないと報酬が減額されるからといって経営にばかり偏った運営は、利用者をないがしろにする可能性があります。反対に、利用者の居心地の良さばかりを考えた運営は、工賃低下、仕事の質の低下を生み出してしまうでしょう。

ならどうしたらいいか…

・仕事中心のセクションと、居場所という意味合いを強くしたセクション、その中間のセクションと3つに分ける

・単価が高く、それでいて障害者だからこそ追求できる仕事に特化する

・スタッフの割合は、福祉分野専門・経営分野専門・未経験者の偏りをなくす

・ある意味、変わった事業所を目指す

・経営者・スタッフ・利用者の風通しを良くする

・興味を持って、楽しく仕事ができる

バランス感覚に優れた事業所にすることが、利用者にも、スタッフにも、経営者にも、国にもメリットがあると思います。

”障害者の働く”を考えると、問題山積です。B型事業所はその中でも、難しい位置にあると思います。だからこそ、B型事業所をどうするかという問題をブレイクスルーしていくことが、多くの問題の風穴をあけることになるでしょう。

子どもに弁当を作らない母親はひどい親なの?

弁当の準備で疲弊する母の愛情を子どもは望まない

男女共同参画社会の気運が高まるにつれ、共働き世帯が増加するなど、夫婦のライフスタイルは変化しつつあります。なかでも、子育てにおける男女の対等意識は高まりを見せています。子どもへの食事の準備は大きなテーマで、幼稚園に通う小さな子どもを持つ親にとって、毎日のお弁当づくりは大きな負担ともなっています。

園によっては、業者が出す日替わりの弁当を利用するところもあります。このサービスは、昼食時の子どもの栄養の偏りを防ぐためにも、ありがたいサービスと言えるでしょう。

日本では古くから、手間ひまかけて弁当を作り、それを子どもに持たせることが親の愛情を示す指標として特別視されてきた歴史があります。子どもに弁当を作る手間を惜しんで、代金を払って業者の弁当を注文する母親は「ひどい」存在なのでしょうか?

愛情弁当という神話

いったいどれだけの母親が、子どもへの毎日の弁当を、余裕のある愛情いっぱいの心で作ることができているのでしょう?

現代の日本人夫婦は、多くが何らかの仕事を抱えています。夫は外で働き妻は家を守るといった古い夫婦像はすでに崩れているのです。

夫婦のかたち、昭和40年代と今

所得倍増計画が実現し、高度経済成長の最中にあった昭和40年代から50年代は、男は外で働き女は家事を担当するといった図式が主流となっていました。愛情弁当という文化はそんな時代の産物で、現在普及している雇用形態や夫婦の役割分担の中では実現の難しくなった、単なる理想像になりつつあります。

弁当の本来の目的

弁当の持つ役割にも色々ありますが、食費を節約するといった側面も強いのではないでしょうか。子どもへの弁当には、それに加え親からの愛情が期待されるという図式になっているようです。

しかし、何年も延々と続くことが暗黙の決まりとなっているような毎朝の弁当作りを、作り手の親自身が苦痛に感じているのなら、その労働に愛情を注ぐ余裕など持てないでしょう。まして、弁当は本来、そんな気持ちを抱えたまま作るようなものではありません。

労力の置き場所が違うだけ

子ども自身は、母親にいったい何を期待しているのでしょう。おいしいご飯やお弁当を作ってくれることも確かに子どもの望むことでしょうが、それらがそれほど大きな部分を占めるわけではないでしょう。

お弁当以外の愛情

そのために、母親が毎朝眠気をこらえ暗いうちから台所の明かりをつけ水道を流しコンロにフライパンを乗せる、その乾いた金属音を聞き続けなければならないとしたら、それはそれでそちらのほうが子どもにとって苦痛なのではないでしょうか。

家族のために外に働きに出る親に、自分への弁当を準備する時間がないことぐらい、子どもなら説明されなくても分かるでしょう。そういう背景があればなおさら、食事用に現金を渡されることでさえ嫌だと思う子どもなど、現実にはほとんどいないだろうと思います。

土曜日の午後の思い出

私がまだ小学生で、日本にまだ週休二日制の文化が無かったころ、土曜日の授業は「半どん」と呼ばれ午前だけで終了していました。昼の12時、あるいはそれ以上早く下校が始まるので私の帰宅は12時ぐらいでした。

両親ともに働きに出ていたので、土曜日の昼ごはんは自分でコンロに火をつけて袋麺のインスタントラーメンを調理することになっていました。今では理由も思い出せないのですが、なぜだかそれが私には楽しみな時間でした。自分一人でテレビのチャンネルも独占して、食べる時間も自由、行儀も適当でOKな解放感を楽しむことができたからかもしれません。親からの愛情が不足していると思ったことは、ただの一度もありません。

子どもの幸せは親の幸せから

母親の手作り弁当を愛情の証ととらえる文化は、むしろ大人が作ってきたものではないでしょうか?親が作ってくれた弁当ももちろん嬉しいでしょうが、園や学校など施設で出される業者による給食を嫌だと思うことなど無いと思っていいでしょう。

母の労働は家事ばかりではない

早朝から手作り弁当を準備できないからといって、その親が手を抜いているわけではありません。その時間と労力のぶん子どもの生活を豊かなものにするため外で働き、子どもの生活費、教育費、医療費、食費など、健やかに育てるためのすべての費用を生産しているのです。

子どもは分かっている

子どもの弁当を準備しない母親は、必然性があって弁当を作る代わりに外で働いています。子どもへの母の愛情が、まるで食事を準備することですべてであるかのような風潮は異常にも思えます。

子どもの将来の可能性を経済的に支援するという形での親の愛情が存在します。その懸命な姿は、弁当を作らない文化の「正当性」さえ証明してくれるはずです。無駄のない金銭的問題解決は、親自身の人生の多様性さえ豊かなものにしてくれるでしょう。

親自身の人生の可能性と選択肢まで、弁当を作るか作らないかということなどで狭められるなんてイヤじゃないですか。

インターネット上にも書店にも、カラフルでかわいいお弁当の見本写真があふれています。しかしそれらが、仕事を持つ親たちがこなすべき当然のスキルであるかのように思う必要はさらさらありません。

家事でなくても外に働きに出ることでも、自分にできる精一杯の仕事でわが子を愛そうとする親の姿が、何よりも愛情にあふれる子どもへの心の栄養になるはずだからです。

障害や個性を活かし「職人」として働く

職人と障害は相性がいい !?

「職人として働くという選択肢もあるよね」
わたしの主治医がこんなことを言っていました。

「障害者が働くには狭い選択肢しかないのでは」と思っていたわたしに、この言葉は新たな考え方を植え付けました。

障害・個性を持っている人は、働く上で難しい部分を持っていながら、いい意味で尖っています。職人として、その道のスペシャリストとしてこだわって生きられる気がします。職人と障害・個性は相性がいいのではと、わたしは最近思うのです。

職人とは?

職人とは、辞書で調べてみると

「自ら身につけた熟練した技術によって、手作業で物を作り出すことを職業にする人」

と書いてありました。職人には、自分の技術を磨くことに努力を惜しまない、こだわりが強い、コツコツと集中して取り組む、妥協しない、自分の仕事に誇りを持っているなどのイメージがあります。

障害者とは?

障害者と聞いて、どんなイメージを想像しますか?

障害者に対する定義はいろいろあります。ここでは、国際障害者年(1981年)に国連が障害者を表現した文書を紹介したいと思います。

「その人間的なニーズ(要求)をみたすのに、特別な困難をもつ普通の市民」

ニーズをみたすことは難しいけど普通の市民。わかるようでわかりにくい表現ですが、「困難なことはあるけど、みんなとそうかわらないよ」みたいな感じに捉えたいなと思います。

障害者を職人として育てる

障害を持った方を職人として育てている、育てようとしている場所が実際にあります。技術を身につけるのに多少時間がかかったとしても、細やかさや丁寧さ、やり続ける力があれば、職人として働くことができる障害者は多いと思います。

伝統産業を支える「西陣工房」

福祉から伝統産業を支える「伝福連携」を進めている京都市北区の「西陣工房」。西陣の伝統的手工芸である京組紐や西陣織など、伝統産業の職人を育てる取り組みをしています。

知的障害があり、言葉でのコミュニケーションが難しい方でも、見たものを記憶する能力があれば、根気よく伝えてもらうと、作業を覚えることができるとのこと。

覚えた工程を丁寧に、正確に行うことができれば、伝統産業を支える担い手のひとりになれるのではないかと思います。継続的に約10業者から発注を受けている「西陣工房」の働き手たちが、後継者不足に悩む伝統産業界の救世主となる時期も近いのではないでしょうか。

一流ショコラティエを目指す「久遠チョコレート」

わたしが「職人」と「障害者」というキーワードから1番最初に思い浮かんだのが「久遠チョコレート」でした。メディアにもよく取り上げられていますし、全国各地に広がっているので、知っている方も多いのではないでしょうか。

「障害者を一流のショコラティエに」

凄く夢がある取り組みだと思います。美味しいチョコレートが作れたら、障害者かどうかなんて関係ないですもんね(と思いたいです)。

また、「チョコレートは失敗しても大丈夫」という考え方もいいなと思います。チョコレート作りの過程で失敗したとしても、もう一度溶かせばやり直せるので、失敗をとがめられることはないとのこと。思い切り作業ができますよね。

多くの一流ショコラティエが久遠チョコレートから誕生して、その中から独立したショコラティエが新しいブランドを立ち上げるなんてことも、近い将来あるかもしれません。

革職人を育成・雇用する「ジョッゴ株式会社」

精神疾患を持った方を「革職人」として育成する取り組みを2017年8月から始めているジョッゴ株式会社。カスタムオーダーメイドの革製品「JOGGO」を作っている会社です。

「凄く細かなところに気づく」

精神疾患を持っている方のこんな特性に可能性を見い出し、革職人の育成と雇用をしています。うつ病や統合失調症など、精神疾患を持った方の難しいと思われている部分「細かさ」や「こだわり」を長所として「革職人」を育てる取り組み、とても興味があります。たくさんの革職人を生み出して、精神疾患をもっている方の働き方のロールモデルになって欲しいと思います。

障害から得られた個性を武器に

障害者が働くということはハードルが高いなと思う時があります。と同時に、障害を持っているからこそできる仕事もあるよなとも思います。

「職人」という働き方は簡単なものではありません。でも、障害を持っている方には向いているのではないかとわたしは思います。特に、発達障害や精神障害を持っている方に。

集中力・忍耐力・丁寧さ

この3つが「職人」になるために必要な要素だと思います。あと、もう1つ付け加えるとしたら、こだわりも。

障害を持っていることがネックで、なかなか思うような仕事につけないと感じている人は多いでしょう。でも、少し視点を変えて、障害を持っているからこそ得られた個性を武器に働いてみる!というのも、1つの手ではないかと思うのです。

国が認めるほどの信頼性を持つ優良派遣事業者の紹介

優良派遣事業者の紹介

他への派遣会社の登録を望む方に質問です。人間関係・給料や福利厚生・派遣業者側からのフォローなどのあらゆる仕事環境が、国から認められるほどの優秀さを持った人材派遣業者が存在するとしたら、あなたはそこへ行きたいと思いますか?

職場環境や給料関係など仕事環境に不快があると、職場や生活環境でストレス抱えることとなり、人生が面白く無くなってしまいます。その原因により精神障害となる自殺者が年々多くなっているのです。

そこで今回、安心して働ける「優良派遣事業者認定制度」関連の紹介します。この記事を読むことで、楽しい仕事ができるきっかけを持つこととなるでしょう。

「優良派遣事業者認定制度」とは?

「優良派遣事業者認定制度」とは、派遣事業者が「派遣会社としての法令順守」や「派遣社員のスキルアップ・キャリア支援」・「より良い労働環境の確保」・「派遣先でのトラブル防止」など積極的に行っているのかを国が審査し、適合する人材派遣業者を「優良派遣事業者」として認定登録する制度を言います。

審査方法

厚生労働省から委託を受けた認定機関が、

・派遣社員の満足度や把握と向上
・契約更新となる取り組み
・健康状況配慮
・教育研修
・給料面や福利厚生
・派遣先でのトラブル予防

など、95項目という厳しい審査を行います。

全国で約8万ヶ所ある派遣業者のうち、約140ヶ所しか認定を受けていません。そのくらい審査が厳しいと言えます。

優良派遣業者は全国にたったの約0.17%しかないのですね。後の99.83%は評価の悪い派遣会社なのでしょうか?考えるだけで身震いしてきます。

優良派遣事業者認定制度の有効期限

「優良派遣事業者」には3年という有効期間が設けてあり、延長を希望する場合には再度、調査が必要となります。

3年以内に制度要件を満たさなかったり、法令違反を受けた派遣業者は認定が取り消されます。

安心となる人材派遣業者の選択

上記のような厳しい条件をクリアーした優良派遣業者を選択することで、他の業者よりも安心で満足できる労働が可能となります。契約条件を満たしていれば、どなたでも登録できます。

優良派遣事業者認定制度ホームページ
http://yuryohaken.info/
http://www.yuryoshokai.info/index.html

私も派遣先でパワハラを受けていたので、この制度を知った時は肩に乗っていた重荷が一気に落ちるほど安心感がを持てることとなりました。

まとめ

現在、先輩や上司からのパワハラや契約内容とは違う労働給料・福利厚生の不一致など契約社員に及ぼす悪質な被害が社会問題となっています。その問題対策として作られた「優良派遣業者制度」が、派遣社員にとって強力な味方となることを祈っております。

「水商売の接客業」という仕事と19歳シングルマザーの死

スナックで接客する女性の仕事と19歳シングルマザー暴行死

スナックで接客する女性の仕事を、その家族として間近で見たことはありますか。彼女たちの生活の苦労を、本人の口から嗚咽とともに聞いたことはありますか。彼女たちは仕事に文句を言わないし、客に苦労はあっても不平は言いません。彼女たちはプロであり、仕事の部分は自分の責任と理解し、きちんと実行するからです。

でも、彼女たちの多くは、離婚歴があり子どもを持ち独身で、経済的に貧しい状況にあります。籍の上で夫を持ちながらその夫からの連絡は途絶え、生活の責任を金銭面もろとも抱え店を転々とせざるを得ない女性もいます。未婚だけど小さな子どもを持つシングルマザーもいます。

スナックのママの息子

スナックの接客業に就く女性にはさまざまな事情のある人がいます。子どもを連れて夫のDVなどから逃げ、住所を隠して働く女性もいます。場合によっては、名前を変えて働く人もいます。

スナックのママ

今から20年ほど前、私の母はスナックのママとして働いていた時期がありました。私自身は、営業中の店に遊びに行ったことはないし、他の店であっても客として飲みに行ったことはありません。

しかし、母親がママという立場で仕事をしていたため、夜間に営業する水商売の内情や働く女性の事情について、客としては見ることができないような側面から入ってくる情報がありました。

DVから逃げ出した子ども2人連れの女性

母が働いていた店は、当時で25年ほど続く地元では名の知られたスナックでした。店主が私の母をママに雇ってから現在にいたるまで、店の歴史はさらに25年ほどが経過しています。今では2人とも水商売から引退し、その店も完全に閉めています。

当時、母と一緒に働く接客担当の女性の中に、店の住所とは違う土地から店主を頼って働きに来る女性がいました。その女性は、以前から母と店主の知り合いだった人で、夫から暴力を受け子どもへの危険も感じたことから、知り合いである店主を頼って勤めに来ていたようです。

その後、その女性は高齢となった自身の両親に対する介護の必要に迫られることになり、もとに働いていた地元に戻るため結局半年ほどで店を辞めざるを得なくなりました。転居していく最後の電話で、「ママとずっと働きたかったねえ」と、彼女は泣きながら話していたそうです。

出水市の寒い海岸沿いのスナック

店主とともに母は仕事がら同業の知り合いも多く、逆に自分たちが客として知り合いの店を訪れることがありました。他店のサービスを学ぶため、一見のスナックやバーなどに入り他の飲食店の様子を観察するのです。

その中で、鹿児島県薩摩半島北部の出水(いずみ)市という地域に出向いたとき、昼間営業しているスナックを偶然見つけ入ったそうです。

働く女性にたまたま中国出身の方がいたらしく、とても気の利く接客に母は感心したと話していました。そして、なぜ中国からわざわざ出水のようなところまで働きに来ているのだろうと気になった母は、その女性に「いま、幸せですか」と聞いてみたそうです。

彼女は「もし幸せなら、こんなところにいません」と、微笑みながら答えていたということです。

新橋のキャバクラ店で19歳シングルマザー死亡

東京、新橋のキャバクラ店で働く19歳のシングルマザーの女性が、実質的な経営者とみられる男性から殴るけるの暴行を執拗に受け死亡するという事件がありました。急性硬膜下血腫の傷を負うほどの重体となり、意識不明の状態で病院に搬送されたものの、その後、死亡が確認されたとのことです。

水商売で働くすべての女性の人権

この事件を知り、水商売で働く人のための労働組合「キャバクラユニオン」から声明が出されました。その概要は、

「キャバ嬢にとって、この事件は、働く女性を支配するキャバクラ業界の抱える問題の氷山の一角で、日常的に暴力を受けたり差別されたり恐くて店を辞めることも出来ない女性が多くいる」

というものでした。

必須とされる水商売の社会的地位向上

スナックで働く女性たちも、労働環境の面であまり保証されているとは言えません。多くは賃金の面で、また、労働時間や勤務日数の厳守、休日の保証という点でも。

労働環境の保全

店の治安を保ち反暴力を徹底し、彼女たちの物理的な安全を確保することはまず最初にやらなけれならない課題です。さらに、確実な支払日の徹底など賃金の曖昧さを正し、子どもを安心して安全に預けられる託児施設などの設備を整えることで、親は安心して勤務に専念することができるでしょう。

長期的な視野に立てば、それは子どもの育てやすい安心して出産できる社会の実現にもつながります。少子化を食い止めることにも一役買うでしょう。水商売の業界の景気が良さは、経済が成長していることを意味します。

すべての職業に尊敬の念を

労働市場では、特定の職業に対する固定観念がまだ根強く存在します。スナックなど水商売の接客業では、労働環境は悪いもので、我慢し理不尽を甘受することが当然とされるような風潮があります。

しかし、水商売は専門性の高い仕事で、豊富な経験と高度な対人スキルが要求されるものです。深夜から早朝にまでおよぶ夜の水商売の接客業が、既婚であれ未婚であれ小さな子どもを持つ女性にとって安心して選ぶことのできる職場になったら、彼女たちの社会的な地位をもっと高めることもできるのではないでしょうか。

水商売で働く女性の労働条件と労働環境を守るため、水商売に対する社会的な偏見を無くしましょう。彼女たちが自分の仕事に揺るがない尊厳と自身を得られる社会を実現しなければなりません。

母が勤めていたスナックの客に、「水商売なんて、楽でいいよね」と頻繁にこぼす女性がいたそうです。その女性は夫が高収入で、自分自身はほとんど社会で働いた経験のない人だったようです。もし、水商売を楽な仕事だと思う人がいるなら、

「じゃあ、同じ仕事をあなた今ここでやってみなさいよ」

と、その人に問いかけたいと思っています。

精神障害者の「就労パスポート」来年度中に導入へ

精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会開催

厚生労働省は、精神障害者の就労パスポートを来年度中に導入するようです。就労パスポートとは、一人ひとりの障害の状況などを盛り込んだ情報共有フォーマットのこと。2018年12月25日、大学教授や障害者の就労を支援する機関、企業の代表などが参加し「第1回精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会」が開催されました。

厚生労働省のホームページから検討会参集者リストを見てみました。(所属・肩書きだけをみると)当事者はいないようです。なぜ、実際に就労パスポートを使う当事者の代表を初回の検討会に参加させていないのか、少し残念な気持ちがあります。

就労パスポートとは

「精神障害のある方等の就労パスポート(案)」とは、精神障害者の就職支援のために、一人ひとりの障害の状況や必要な配慮、強みや得意なこと、体調管理などが記載される予定の情報共有フォーマットのことです。

既存ツールを参考に

就労パスポートの様式は、情報共有のための既存ツールである「ナビゲーションブック」「地域就労支援における情報の取得と活用のガイドブック」「就労移行支援のためのチェックリスト」「幕張ストレス・疲労アセスメントシート(MSFAS)第3版」「職業相談補助シート」を参考にするとのこと。

この5つのツール、残念ながら、私は見たことがありません。ちなみに、この既存ツールはすべてJEED(独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構)が開発・作成したものになります。

就労パスポートの特長

事業主が精神障害者を雇い入れる時など、必要な配慮や環境整備、職場定着に向けた支援体制がとりやすいように、就職や職場定着に役立つ項目に特化して記載したことや、身近に働く人にも関わり方について分かってもらいやすいように、仕事の流れ(PDCA:Plan(計画)・Do(実行)・Check(評価)・Action(改善))に沿って項目を設定しているところが、精神障害のある方等の就労パスポート(案)の大きな特徴のようです。

また、できるだけ同じ状態像をイメージできるように具体的な指標を設定したり、合理的配慮の具体例も参考として設定しているとのことです。

精神障害者の定着率向上にむけて

企業で働く障害者は49万6千人。その1割が精神障害者といわれています。392万4千人いる精神障害者のうちの約5万人。少ないですよね。

また、精神障害者が採用から1年間、仕事を続けられた割合は49%。身体(61%)・知的(68%)よりも低い値になっています。障害者の中でも、就職率・定着率ともに課題が多いのが精神障害者なのです。

就労パスポートの趣旨・目的

精神障害者本人が自分の障害への理解を進められたり、ハローワークや地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなどの障害者の就労を支援する機関同士の情報連携を進めたり、雇用主による採用選考時の本人理解や就職後の職場環境の整備を促すことが、就労パスポートを用いる目的です。これ自体はとても大切なことだと思いますし、必要だとは思います。

就労パスポート、基本的には賛成ですが

精神障害者の就職率・定着率向上に就労パスポートを利用すること自体には賛成です。2018年4月から精神障害者が法定雇用率の対象になり、企業の雇用率が2.0%から2.2%に上がったことで、雇用される精神障害者は確実に増えるでしょう。でも、それだけでは、根本的な問題解決につながるとは思えないのです。

精神障害者に対する世間の目、イメージを変えること…ここに視点を置いた施策も必要なのではないかと思います。

様々な立場の人に知ってもらう工夫を。そして

国の制度やサービスなどは、いつの間にか決まってしまい、知らないうちに始まっているという印象があります。多分、就労パスポートのニュースも目にしなければ、来年度導入されてから知ることになっていたかもしれません。

私はたまたま精神障害者だから、この話題が気になりましたが、身近に該当しそうな人がいなければ、知らないまま過ごす人が多いと思います。

だからこそ、そのことに精通している人たちだけでなく、様々な立場の人を巻き込んで議論し、検討していただきたいなと思うのです。そして、そこには当事者を必ず入るということもお願いしたいなと思います。

自分たちのことを、自分たちの意思なしに決められることほど、残念なことはないと思うので。

障がいのある学生向け就職情報サイト開設!就職率upに期待

55.7%という障がいをもった学生の就職率

2017年度の障がいをもった学生(大学・短大・高専)の就職率は約55.7%(障がいをもった学生の卒業者数は4,021名。そのうち就職した方は2,241名:日本学生支援機構調べ)。障がいをもった学生の就職率、あなたは高いと思いますか?低いと思いますか?ちなみに、学生全体(大学・短大・高専)の就職率は98.2%(文部科学省調べ)です。

障がいをもった学生への就職面での配慮は、各学校で就職説明会などを開催することでされているとは思います。しかし、55.7%という就職率をみると、まだまだなのかなとも思います。

『マイナビ2020チャレンジド』12月3日OPEN

総合就職情報サイトを運営している株式会社マイナビが、2020年以降に卒業予定の障がいをもった学生のための就職情報サイト『マイナビ2020チャレンジド』を2018年12月3日にオープンしました。

66%の学生が就職情報サイトを利用

障がいをもっている学生の65%が一般枠、76%が障がい者枠で就職活動を行い、そのうち41%が一般枠と障がい者枠を並行して行っていたとのこと(マイナビ調べ)。また、66%の学生が就職情報サイトを利用したこともわかったそうです。

「障がい者 学生 就職情報サイト」で検索したところ、純粋な障がいをもっている学生向けカテゴリーをもっているサイトは「WebSana(ウェブ・サーナ)」しか見つかりませんでした。今まではほとんどの学生がこのサイトで情報を得ていたことが想像できます。

採用情報公開は2019年3月1日以降

障がい者コースがある企業や障がい者を積極採用している企業などの採用情報は、2019年3月1日以降に掲載予定とのこと。

企業検索はもちろん、企業からどのような配慮を受けられるか「障がいへの配慮」で検索できる他、企業の雇用実績を障がいの内容で検索できるので、「自分に合った職場環境なのか」「自分が活躍できる会社なのか」など、考える助けになるかと思います。

障がい者のための就活お役立ち情報

現在サイト上には、就活に対する不安を解消するための準備コンテンツがアップされています。

就活お役立ちのカテゴリーでは…
「障がいをもつ学生のための就活なんでもQ&A」
「就職活動で障がい者手帳を使う?使わない?」
「自分の『障がいマニュアル』を作ろう!」
「先輩たちの就活体験記」

Webセミナーのカテゴリーでは…
現在、一般社団法人プラスハンディキャップの代表理事を務める佐々木一成氏の『就活生のための障がい者雇用まるわかり講座』を視聴することができます。今後、インターンシップ説明会や就活準備講座の録画版を視聴できるようになるそうです。

障がいをもっているからこその不安が、何かしら学生にはあると思います。これ知りたい!と思える項目がコンテンツの中にあると、その不安がひとつ消えることになるのですごくいいなと思います。今後コンテンツが充実してくると、もっともっと多くの学生の不安を払拭してくれることでしょう。

合同企業説明会『マイナビチャレンジドセッション』

2019年3月5日(火)東京ドーム プリズムホール(東京・水道橋)にて、直接会って話せる就職イベント『マイナビチャレンジドセッション』が開催されます。

チャレンジドセッションとは

障がいのある学生と企業の出会いをつくりだす合同企業説明会であるマイナビチャレンジドセッション』。今回が初開催だそうです。

1日で多くの企業が比較でき、多くの人事担当者とも出会うことができます。また、採用担当者とじっくり面談ができるので、会社の様子を聞けたり、自分をアピールする機会になるかもしれません。就職スクールもあるので、就職活動での不安や悩みを解決できる学生もいることでしょう。

出展予定企業は

現在出展が決まっている企業は、NTTコムウェア、大塚商会、オリックスグループ、産業経済新聞社、JTBグループ、ソフトバンク、大和証券、富士通、マイナビ、森永乳業です。個人的には、「ショートタイムテレワークの取り組み支援の実証実験」をおこなっているソフトバンクが気になります。

障がいをもった学生の就職率upとともに

2018年4月から企業の障がい者法定雇用率が2.2%に引き上げられました。また、中央官庁や地方自治体による障がい者雇用水増し問題がニュースや新聞で今も大きく取り上げられていることから、障がいをもった学生の就職率upは間違いないでしょう。問題はその先です。就職した学生の定着率、そして、やりがいある仕事が行えるかどうかです。

学生自身が自分の適性を活かした就職ができるような助けを今回開設した『マイナビ2020チャレンジド』には担っていただきたいと思いますし、とても期待しています。

多くの職種から選択ができる、自分が活躍できる場所を見つけられる、やりがいのある仕事ができる、長く仕事が続けられる…。障がいをもっていたとしても、もっていない人と同じくらいの選択肢があるよといえる世の中になってほしいですし、誰もが仕事に対する希望をもつことができる時代が早く来てほしいとも思います。2020年、マイノリティが注目されるこの年に、大きく日本が良いほうに動くといいですね。

もし、精神疾患で職場に行けなくなったなら

誰でも精神疾患になる可能性はあると思います。

もし、精神疾患で職場に行けなくなったなら、どういう選択をしていったらいいのかなんて、あまり考えたくないテーマかもしれません。でも、誰でもうつ病や統合失調症などの精神疾患になる可能性はあります。人生のうちで6、7人に1人は精神疾患にかかるともいわれています。「精神疾患で仕事ができなくなった。休まなくてはならない」ここの選択次第で後の人生は随分かわってくると思います。

うつ病再発。そして休職

5年前の今頃、私は働いていた病院に行けなくなり休職していました。うつ病が再発してしまい、起き上がることもままならない状態になってしまったからです。当時のことを思い出すときがたまにあります。

休職時を振り返って

私の経験したこと、チョイスしてきたことはあまりいいものではなかったなと思います。自分の苦しさしか感じなくて、まわりが全然見えなくて、人にいっぱい迷惑をかけて。関わってくれた方に謝れるなら謝りたい気持ちでいっぱいです。

より良い選択ができれば

できることなら、私みたいな経験をしないでほしいですし、精神疾患で仕事を休まなくてはならなくなっても、より良い選択ができればリカバリーできる可能性はおおいにあると思っています。

休職しているときの気持ち

私は当時、病院が所有している職員宿舎に住んでいました。それも1階。仕事を休んでいても、同僚の姿が見えたり、声が聞こえたりするので落ち着くことはあまりできなかったように記憶しています。復職をするか、配置転換するか、退職するか、生きるのを諦めるか、逃げるか。考えることができる時間帯は、この5つの選択肢をグルグル考えていたように思います。

まず、職場と接点のない環境へ

生活圏内が職場の近くだと、どうしても気持ちが休まりません。できるだけ、職場を、仕事を、同僚を感じない場所で生活した方が安心して休むことができると思います。

信頼できるDr.を見つける

これ、結構大変でした。私が休職中にかかったDr.は初診でこんなことを言いました。「この薬を飲むと2週間で症状はおさまるから。同じ薬を飲んで2週間で職場復帰したひと見てるから大丈夫」と。

当時は藁をもつかむ思いだったので、真面目に薬を飲んで療養していましたが、一向に良くなりませんでした。診察時の表情や言葉遣いにも疑問をもつようになると診察するごとに体調が悪くなりました。

私はここから3つ病院を替え、やっと信頼できるDr.に出会うことができました。なんとなくでいいので、自分に合いそうなDr.、今からリサーチしていた方がいいのかもしれません。

中途半端な状態で復職すると

私は、休職から2ヶ月で復職しました。当時私が働いていた病院の規則では、同じ疾患での休職は2ヶ月までと決められていたからです。

配置転換しても

部署をかわり働き始めてから、2週間で自分の中で「多分、もうダメ」と思うようになりました。休職する前から感じていたひとを怖いという感覚が抜けきらず、より酷くなったからです。同僚も、上司も、患者さんまでもが敵に見えてきてしまったのです。誰も信じることができないし、相談もできない。1ヶ月半でダウンし、退職することとなりました。

退職すると気持ちは楽にはなるが

多分、当時は、ここから逃げたい!という気持ちが強かったのだと思います。退職が決まり、その職場から離れるととても気持ちが楽になりました。1週間くらいは、ほっとした気持ちでいたと思います。でも、その後押し寄せてきたのが罪悪感。

仕事を失ったこと、またドロップアウトしてしまったこと、ダメな自分が浮き彫りになったこと、逃げたこと、努力しなかったことなど、自分のダメさ加減をこれでもかと感じさせられた時間でした(最近は、これもいい経験だったと思えるようになってきましたが)。

休職から復職までに何をするべきだったのか

結果論ですが、休職から復職までの間に何か選択しておけば、退職することなく仕事を続けられたかもしれません。自分の中では、「リワークプログラム」を受けていれば良かったなと後悔していた時期がありました。

リワークプログラムとは

うつ病などの精神疾患を原因として会社などを休職している方に対して、職場復帰に向けたリハビリテーション(リワーク)を実施する機関で行うプログラムのことをいいます。復職支援プログラムとか職場復帰支援プログラムともいうそうです。

リワークプログラムの種類

医療機関で実施する「医療リワーク」、地域障害者職業センターで行われる「職リハリワーク」、企業内で実施する「職場リワーク」と大きくわけて3つあります。

各リワークプログラムの主な目的をざっくりいうと、「医療リワーク」は精神科治療と再休職予防、「職リハリワーク」は支援プランに基づく支援、「職場リワーク」は労働させて良いかの見極めとなるようです。

何故か一歩が踏み出せなかった

当時もリワークプログラムがあるのは知っていましたが、何故か一歩踏み出す勇気がありませんでした。当時の職場にはリワークプログラムはありませんでしたが、医療リワークと職リハリワークをやっているところはありました。

振り返ってみると、本心を打ち明けることができる相談相手がいなかったことが、一歩を踏み出せなかった理由のひとつだったと思います。ひとりでもいい、何でも相談できる相手がいれば、何か突破口が開いたのかもしれないとたまに思ってしまいます。

もし、精神疾患で職場に行けなくなったなら

私は職場に行けなくなってから、休職、配置転換、復職、退職という道を辿りました。もし当時に戻ることができるなら、休職から復職の間にリワークプログラムを受けたいなと、強く思っていた時期がありました。

戻れるところがあり、戻りたい気持ちがあるのなら、そこに戻る道を選択すべきだと思いますし、そのひとつの方法がリワークプログラムだと思います。

でも、最近思うのです。もし、失敗してもドロップアウトしてもどうにかなると。人生何度失敗してもリカバリーできるのではないかと。私自身はそこに希望をもって、日々生活しています。

あなたが働く意味は何?「勤労感謝Fes!」レポート

全ての働く人たちへ「はたらいて、笑おう。」

過日、2018年11月23日(金・祝)は国民の祝日【勤労感謝の日】でした。祝日なんて関係ない!当日もがっつり仕事だった!という方もけっこう多かったのでは?何かと忙しく時間に追われがちな現代人へひとたびの余暇を。とはいえなかなかゆっくりと過ごす事ができないのも現状です。

そんな勤労感謝の日、総合人材サービス パーソルグループのパーソルホールディングス株式会社は、TOKYO FMにて放送された「TOKYO FM ホリデースペシャル パーソル presents 勤労感謝Fes!」(以下「勤労感謝Fes!」)を開催しました。

盛大に終了した「勤労感謝Fes!」の様子についてレポートと共にご紹介します。また、この機会に今一度「働く事」について考えてみませんか?

なぜ11/23は勤労感謝の日?

そもそもなぜ勤労感謝の日が11月23日に設定されているのか?また、本来はどのような日だったかご存知ですか?
実は、勤労感謝の日には意外と知られていない歴史が存在するんです。
個人的には、忙しい年末年始に向けちょうど良い休暇日程として11月末に設けたのかな?といった安易なイメージだったのですが、意外とその歴史は古く、1945年にまで遡るようです。

実は知られていない由来と起源

飛鳥時代より、11月23日は「新嘗祭(にいなめさい)」というその年に収穫された新米や新酒を天地の神様に捧げ、天皇と国民が一体となり天地自然の神々に感謝し収穫を喜び合う国民的にも大切な祭典の日とされていました。

しかし1945年、GHQ(日本の占領政策に当たった連合国軍総司令部)により日本弱体化政策が始まった事をきっかけに、国家神道の色が強い新嘗祭(にいなめさい)という名前の祭日を排除し、違う名前の祝日にするよう提案があった事から、本来は新嘗祭(にいなめさい)とされていた11月23日が現在の【勤労感謝の日】と制定されました。

勤労を尊ぶ?

国民の祝日に関する法律によると、現在の勤労感謝の日とは「勤労をたつとび、生産を祝い、国民たがいに感謝しあう」ことを趣旨としています。
という事は、起源とされる新嘗祭(にいなめさい)の趣旨とは若干異なっていますよね?日本国民のほとんどが農家であった当時、命の糧でもある五穀豊穣への感謝を捧げるための天皇共に開催されていた祭が、今では国民だけのものとなり、さらに「勤労をたっとぶ日」とされているのに、少し後付け感を感じるのは私だけでしょうか(笑)。ちなみに、「たっとび」=「(尊(とうと)ぶ)」の事。

あなたは、日々の勤労を尊び・日々の生産を祝い・国民互いに感謝し合って過ごしていますでしょうか?きっと、そういう方は少ないのではないかと思います。

パーソル presents 勤労感謝Fes! <レポート>

今年の勤労感謝の日には「パーソル presents 勤労感謝Fes!」が開催されました。協賛であるパーソルキャリア株式会社は、転職サービス「doda」やアルバイト求人情報サービス「an」をはじめとした人材紹介、求人広告、新卒採用支援などのサービスを提供している会社です。駅中やコンビニでもよく見かける求人誌ですね。2017年7月より社名変更し、グループの総力をあげて労働・雇用の課題の解決を目指しています。

はたらいて、笑おう。」をブランドスローガンにすべての働く人を応援しているパーソルグループ。勤労感謝の日にちなんで、この勤労感謝Fes!では、お笑いコンビ「ドランクドラゴン」の塚地 武雅さんをパーソナリティに迎え、“働く”をテーマに、リスナーから募集した「働くことの楽しみ」や「自分の成長エピソード」などを元にトークを展開しました。さらに、アーティストのMay J.さん、MOROHAさん、吉澤嘉代子さん、DJ KOOさんがゲストとして登場し、“働く”にまつわる経験談など語っていただき、生LIVEやスペシャルMIXを披露。芸人であり俳優でもあるマツモトクラブさん脚本による、“働く”をテーマにしたスペシャルラジオドラマも放送されました。

May J.さん|歌手という職業を続けられる3つの理由

グレーの上下の衣装で登場したMay J.さん。今、歌手という職業を続けている理由について聞かれたMay J.さんは、「3歳からの夢であるため」「誰かに必要とされている感じられるため」「がんばっていると必ず誰かが見ており、何かをなしとげたと感じられる瞬間があるため」の3つを挙げました。また、働いてレッスン代を出してくれていた親への感謝も口にしていました。

吉澤嘉代子さん|スポーツ好きじゃないのにスポーツ用品店でバイトをしていた理由

「働く人をイメージして」白い襟(えり)のついた服で登場した吉澤嘉代子さん。アルバイトとして働いた経験について聞かれた吉澤さんは、高校生の頃から7年間スポーツ用品店でアルバイトをしていた経験を明かしました。「スポーツは好きじゃない」という吉澤さんがスポーツ関連のアルバイトをしていた理由は、「やめる時に後腐れがないように」というものでした。また、レジで歌詞を書いたりして店長に怒られたり、女性用のスクール水着の試着を求める男性にパニックになったエピソードを語りました。

DJ KOOさん|「家族のため」「多くの人のため」「感謝のため」

フェスを盛り上げるために上下ピンクの派手な服装で登場したDJ KOOさん。DJとして一度有名になったあと、売れなくなってしまった時期に清掃のバイトをしていたことを告白。小室哲哉さんと出会うまでバイトは続き、小室哲哉さんとの初対面では、手がバイトでできた傷だらけだったことを明かしました。

スペシャルMIX後に、働く理由を3つ聞かれたDJ KOOさんは、「家族のため」「多くの人のため」「感謝のため」と答えていました。また、働く人へは「苦労を味にできるような仕事を」とメッセージを送りました。さらに、「勤労感謝の日」について、「働いている人に感謝するとともに、自分に仕事があることに感謝」と語りました。イメージとは異なる真面目な言葉の連発に、パーソナリティの塚地さんが戸惑う姿も見られました。

MOROHAさん|エネルギッシュな生LIVEに涙を見せる観覧者も

アフロさんとUKさんがそろって登場し、アルバイトの経験について語りました。アフロさんは、人気ラーメン店の「蒙古タンメン中本」で「ホールの妖精」と呼ばれていたことを明かし、お金がなかったためにまかないを目的に働き始めたところ、お金がないのに太るという経験を話しました。また、漫画喫茶、コンビニ、テレアポの仕事をしてきたUKさんは、仕事の少なそうな店を選んだ結果、働く場所が次々に閉鎖するという経験を語りました。

まずは自分へ少しの「労い(ねぎらい)」を

現代、働き方については時間・場所共に日本中で変化が見られます。「働き方改革」に見られるフレキシブルな働き方は、これまで実現できなかった親の介護と仕事を並行する事も可能となり、在宅での出勤も認められている職場も増えました。さらに「親子出勤制度」を設ける会社もあり”会社に子供は連れて行けない”という前提を無くす事で、社員のライフスタイルの選択肢も増えていきそうです。

ただ、まだまだ業種や個々のスキル・環境等を考えると働き方も限られてきます。フレキシブルに動こうにも難しい場面も多々存在します。そもそも働く事自体が困難な方もいます。働きたいけど何かしらの事情で働けない、働きたいけど働く場所がない、そもそも働く意欲がないという方も。

勤労感謝の日を迎え、メディアでは様々「勤労」について取り上げられていましたが、まずは現在あなたが働いているのであれば、働くことの意味を、理由を、意欲を、尊ぶような大げさなものではなく、今一度自身の中で考えてみる日とするのも何かのきっかけとなるのかもしれません。はたらいて笑えたら、素敵です。

特設サイトでは「働いている」多くの方からのメッセージを多数ご紹介しています!この機会にぜひご覧ください。

勤労感謝Fes!特設サイト: https://www.tfm.co.jp/kinrou/

「分身ロボットが働くカフェ」11月26日実験的オープン

『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』

おそらく世界初と思われる「分身ロボットカフェ」が11月26日(月)実験的オープン! さまざまな理由で外出が難しい方が、オリィ研究所が開発した分身ロボット「OriHime-D」を遠隔操作し、カフェスタッフとして接客するとのことです。新しい就労の形がココからはじまろうとしています。

OriHimeでカフェ実験はじまる

ロボットコミュニケーター吉藤健太朗さんと、OriHimeパイロットで吉藤さんの秘書をしていた故番田雄太さんが目指していた形のひとつ「分身ロボットで働くカフェ」の実験が2018年11月26日(月)いよいよはじまります。

就労の新しいスタイル

働きたいけど動けない、そういう人達が世の中にはいます。ALSなどの神経難病を患っている人や障がい者、ひきこもりの人達などです。

11月26日からオープンする『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』で、動けなくても働ける!その可能性が広がることを願います。

OriHimeパイロットが「OriHime-D」を遠隔操作することで、リモート接客が可能になるそうです。カフェには居ないけどカフェで働ける。そこにいるかのような感覚で。就労の新しいスタイルがココから生まれそうです!

10日間限定カフェ

『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』は、実験オープンとのことで10日間限定となっています。日本財団ビル1階(東京都港区赤坂)にて、前半は11月26日(月)〜30日(金)、後半は12月3日(月)〜7日(金)の予定です。

また、『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』は、アンドロイドと人間模様を描いた映画「イヴの時間」とコラボするとのこと。「イヴの時間」の世界観と「分身ロボット」研究。この2つの化学反応でどんな雰囲気のカフェになるのかとても興味深いです。

『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』

分身ロボットカフェの店名「DAWN」は、Diverse Avatar Working Networkの頭文字をとっています。多様な自分の分身が働くネットワーク、直訳すれば、このような感じでしょうか。

誰もが働く自由を!

『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』のコンセプトは、「あらゆる人達に社会参加、仲間たちと働く自由を」です。さまざまな障壁があり、働けていない人達が自由に働ける未来のカフェの姿がココに登場することでしょう。ブレイクスルーのきっかけ、見つかりそうですね。

ゼロからのスタート

新型のOriHimeは開発途中。OriHimeパイロットもはじめて。カフェの運営もはじめて。不完全ではじめてづくしの『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』。ゼロからのスタートです。試行錯誤の挑戦を公開していくことで、未来の働き方の実現へ反映させていくとのこと。『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』の動向から目が離せませんね。

可能性に満ちたカフェ

2018年11月26日は、歴史に残る日になるかもしれません。分身ロボットがカフェ店員。遠くから操作するOriHimeパイロットとカフェで会話。5台の分身ロボット「OriHime-D」が縦横無尽に店内を走り回る。不思議な光景。でも、ココからはじまって、何年後かにはコレがあたりまえになっていることでしょう。

可能性に満ちた『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』はじまります!

via:『分身ロボットカフェ DAWN ver.β』HP

福山通運が日曜日の集荷・配達を中止して1カ月が経過

福山通運が日曜日の集荷・配達を中止して1カ月、影響は?

人手不足などを主な理由として、福山通運が今年の10月から日曜日の集荷と配達を中止しました。それから1カ月が経過しましたが、世間はこれまでと同じように回っているし、福山通運が日曜日だけ配達しないことで特に困るようなことはありません。日曜日に出る分の荷物を月曜日なり土曜日なりにまとめて集荷、配達すればいいのですから。困ったことがあれば、営業している他社の宅配サービスを利用すればいいのです。

福山通運が、今年10月1日からの営業体制の変更を自社ホームページで明らかにしたのは9月21日。2019年1月からは、日曜日の企業向け貨物の集荷・配達をすべてやめることを決定しています。そのことについて福山通運は、法人の顧客18万社に対して説明を始めています。

福山通運の営業体制変更

福山通運が、今年10月1日からの営業体制の変更を自社ホームページで明らかにしたのは9月21日でした。2019年1月からは、日曜日の企業向け貨物の集荷・配達をすべてやめることを決定しています。そのことについて福山通運は、法人の顧客18万社に説明を始めています。

ドライバー不足

福山通運が公式に発表している営業体制変更の理由は「配送トラックのドライバー不足」です。日本中に広まる大きな自然環境・労働環境問題である「再配達問題」の一番の被害者といえる、トラックドライバーの成り手が見つかりません。理由の一つとして景気の回復もあるでしょう。キツイ仕事の一つであるトラックドライバーでなくても、仕事があるのです。仕事があることは、本来、望ましい現状のはずです。

日曜の不在なら

休日のレジャーなどで留守にしていることが多いという理由で、とりあえず最初は日曜を選んだのかもしれません。不在配達が何度も繰り返されるぐらい、荷物の届け先が不在なら、配達業者側とすれば日曜日のたった1日程度は配達に猶予がほしいところだと思います。

営業時間短縮の方針

24時間を朝9時から夜9時までにするゆうゆう窓口もあれば、朝8時から23時までの開店を朝10時から22時に変更するショッピングモールのような例もあります。

時間短縮

福山通運の日曜日における営業体制の変更も、一種の時間短縮なのかもしれません。お客様第一と同等に社員を第一に考える思考の変化は、社員が健康でなければ良いサービスにつながらないという点からも、当然の成り行きともいえます。イオンなどの商業施設が少し遅く開店し、夜少し早く閉店するのも、買い物客が時間に合わせれば済む話です。これくらいの時間調整にも不都合を覚えるなら、前日までに時間調整して買い物を終えるなり、他の24時間営業の店を利用すればいいことです。

福山通運の方針はドライバーの地位向上に

以前に、コンビニエンスストアが24時間営業をやめたらどんな困ったことが起きるのだろう? という疑問を投げかけた、

「もしも、コンビニエンスストアが24時間営業でなくなったら」

のような記事を公開しています。すでにお読みいただいているかもしれません。

ゆうゆう窓口の営業時間

コンビニではないものの、当時は、郵便局の「ゆうゆう窓口」が24時間営業をやめ、時間制限のある窓口対応に変えたことをお話しました。ゆうゆう窓口の対応は今でも迅速で心地よく、利用者から24時間営業でなくなったことに対する苦情の声など出ていません。福山通運を始めとした、そのほかの宅配サービスはどこも、これまで時間帯お届けについてサービスの種類を増やし過ぎたように思います。客が望んでいるのは、即日配達よりも受取場所の多様化です。福山通運としてはトータルの収支を考えると、頻繁な再配達で燃料費を使うより、日曜をスッキリ休みにする方にプラスが出たのでしょう。こういった動きは、24時間営業の見直しだけでなく、営業時間短縮などの形で見かけることが増えました。

最後に宅配まとめ

「便利とは自分が工夫して作り出すもの」という考え方には、多くの方に賛同いただけるものと思います。どこまでも客意識の強い届け先である荷物の受け手が、配達の労力を理解し、職場環境の改善に常識的に協力する意識に立てば、労働時間短縮作業効率アップにつながる働き方改革は進むでしょう。ドライバーが使いやすい便利な労働力である限り、労働環境の改善は見込み難いものです。今回の営業時間短縮の決定で、トラックドライバーの仕事は激務で高い報酬が約束されるべきだという風潮が生まれ、不在配達させる届け先のほうが非常識とみなされる社会になったなら、再配達を減らし、無駄な労働と時間と排出ガスを、削減することにつながるだろうと思います。

英語能力テストTOEICの変化とスコア850を取る勉強法

国際コミュニケーション英語能力テストTOEICの変遷とスコア850を目指す勉強法

10月28日(日)に第234回、11月18日(日)に第235回の、TOEIC公開テストが実施されます。受験者はそれぞれ自分の目標点数を設定して勉強に励んでいることでしょう。対策本や対策サイトが乱立するこのごろ、テスト実施団体は対策の対策をとることも容易になり、受験者によるテスト対策は困難なものになりつつあります。では、実際のところ対策は無駄なの? どういう勉強法があるの? テストのとき気を付けることは何? などの疑問に、元英語講師で翻訳者でもあった名人が、英語学習について普段思ってることも交えてお答えします。

今でも役に立つTOEIC対策

特定の試験に特化して点数対策をすることがよく思われない風潮があります。しかし、長期的な成長を考えても知っておいたほうがいいテクニックもあります。

Part5、語い問題

Part5は単語、文法問題です。全部で30問あります。名詞、動詞、形容詞、形容動詞などの文を構成する主要な要素から、前置詞、接続詞、冠詞など、文全体の細かいニュアンスを左右するタイプの重要な語いについての意味や文法的な知識に関する問題が出されます。名詞の具体的な用法、動詞の時制、コロケーションを踏まえた特定の形容詞の用法、文における品詞の選択などが問われます。名詞であれば、単数か複数か、冠詞は付くか付かないか、付くなら”a”なのか”the”なのかなどをきちんと理解しているか、文のなかで具体的な名詞を使って試されます。単数と複数で同じ形の名詞などもありますし、数えられない名詞もあります。

Part3、4、リスニング

Part3が39問、Part4が30問あります。両者とも、ある程度長い英文アナウンスを聞いて選択肢から正しい答えを選ぶ回答形式です。Part3と4が難しい理由は、流れる会話、あるいは読まれる英文が長いこともあります。さらに、リスニング問題でありながら読解力とくに速読力も問われます。用意される選択肢の英文でさえ長いからです。英文がすべて読まれたあと、選択肢も読み上げられますが、1つの選択肢につき回答に許される時間は8秒〜10秒ほどです。1つの長文につき3問が用意されますが、3問目の選択肢を読み終え8秒なり経過すると、次の長文の読み上げが始まります。選択肢を読むために別の時間が設けられているわけではないので、長文を聴きながら選択肢を黙読で速読して理解しなけらばならないという2重の負荷がかかりますり。そこが、この2つのPartを難しくしている点といえるでしょう。なので、単にこのパートの長文を理解するだけにリスニングしてみると、案外、英文の内容は聴いて理解しやすいものになっています。

TOEIC対策に対する昨今の常識

対策が効果的なのは、自分の持っているスコアがまだ低く、今後の伸びしろの多い受験者です。もちろん、何度も受験してテスト形式に慣れている受験者でも、何もしないよりは対策勉強したほうがスコアに反映しやすいのはいうまでありませんが。

TOEICは難化している

しかし、現在の形式のTOEICは、2000年ぐらいまでのTOEICにくらべると対策によるスコアが上げづらい内容になっています。リスニングパートは、部分的な単語を拾うことで正解できるタイプの問題が減少しています。リーディングパートは長文問題が増加し、3つの英文資料を同時に読み進めることによって正解を導き出すタイプの問題が増えました。850以上のスコアを目標とする上級者に必要な心がけは、リスニング・リーディングともに、「全部聴き、全部読む」というスタンスです。以前の形式のように「重要な単語を拾い読みして選択肢から選べばいい」といった方法は、なかなか通用しなくなってきました。

英語力のためになるテストへ

長文のなかに、キーとなる単語以外でも解答につながる重要な要素が散財することが増えました。リスニングも、本文をまとまりとして理解し解答を類推し、選択肢から読み取るものが増えています。問題集を中心とした勉強だけでなく、英語の小説を読んだりDVDで映画を見たりネットで生のニュースを見たり聴いたりする必要があります。テスト対策ではない生の英語の聴き取りがリスニング力の土台を作ってくれます。テストから離れた本来の英語力の土台を固めなくては、テクニックをとやかく議論しても、効果は薄いでしょう。

テスト会場で気を付けること

今のTOEICは、難化したことで良いテストになったという印象があります。テスト対策というより、総合的な英語力を上げるため訓練としてTOEIC問題に没頭し、形式に慣れる期間を2週間くらい取ってみましょう。TOEICリスニング問題特有の、次から次へと高速回転していく英文速度に反応する訓練だけは、特化してやっておいた方がいいと思います。

リスニングでは、聴き逃した1問にこだわって続く問題を何問もダメにしてしまわないことが重要です。リーディング問題では、ほとんどの受験者は最終問題200問目まで届くことなく時間が切れてしまうでしょう。自分が何点欲しいのか決めて、自分がどこまでできるのか理解しておくことが重要です。手を出すべきでない問題を把握することで、600点前後のスコアは確定できるだろうと思います。850点を超えたいなら時間ギリギリでも最後まで回答し精度を上げることです。語いや文法など知識でまかなえるものは網羅してください。リスニングは聴いた順番で理解する、考えなくても映像が浮かぶまで。リーディングも訳さずに理解することです。問題集を解く段階で文法や語法などルール的なものは全部理解しているくらいでなければ苦しいでしょう。

到達度を計るのに分かりやすい目安があります。容赦のないマシンガンのような英文をネイティブや英語上級者に自分に対して話してもらってください。おそらくは理解できないであろう英語の渦の中で、自分が「あれ…もやもやするけど概念が日本語を生み出してる…」のような、本能的に引っかかることがあれば耳が成長している証です。900点が、そのあたりから見えてくるだろうと思います。

障がい者雇用の拠点「インクル MARUNOUCHI」

丸の内における障がい者雇用支援・活躍・情報発信拠点

株式会社スタートラインと三菱地所グループは、東京都千代田区丸の内にある有楽町駅直結の新国際ビル5階に、障がい者雇用における支援・活躍・情報発信拠点インクル MARUNOUCHI を開業すると、プレスリリースを発表しています。

インクル MARUNOUCHI は、約4,300社の企業が集まる丸の内エリアの利便性とコミュニティを生かして、障がい者雇用に関する情報発信やサテライトオフィスの提供、丸の内エリアに向けた障がい者のサポート等、さまざまな支援サービスを提供するとのことです。

10月22日(月)に開業予定のインクル MARUNOUCHI 。日本の中心から障がい者雇用の情報発信をする取り組みは注目を集めると思いますし、期待感も大きいでしょう。今後の動向から目が離せません!

「インクル MARUNOUCHI」のコンセプト

「障がいの有無に関わらず、働く喜びをより体現できる丸の内エリアにしたい」というのがインクル MARUNOUCHI の大きなコンセプトです。

インクル MARUNOUCHI  が機能することで、丸の内エリアに集う企業にインクルージョンの考え方が浸透して欲しいなと思います。

現状の働き方だけが正しいのではなく、障がい者も含め、それぞれの経験や能力、考え方が認められ、生かされる。そんな企業が増えて欲しいですね。

障がい者雇用における情報発信

障がい者向けサテライトオフィスや屋内農園型障がい者雇用支援サービス、障がい者専用人材紹介など障がい者雇用の新しいカタチを作り上げつつある株式会社スタートライン。スタートラインが手掛けるインクル MARUNOUCHI だからこそ、障がい者雇用を考えている企業にとっては参考になる部分が多いでしょうし、固定観念を外す良い機会になると思います。

個別の相談窓口

障がい者を雇用しようとする際、さまざまな課題や不安が出てくると思います。インクル MARUNOUCHI には、常勤のスタッフがいる個別の相談窓口があるので、アドバイスを聞くことから始めてもいいのかもしれません。

企業間の勉強会

人事を担当する中で、相談する人がいないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか? 障がい者雇用となると、尚更わからないことも多いことでしょう。各企業の同じような立場の方々が集って勉強会を行うことで、悩みや不安が解消されるのはもちろん、横のつながりができることで、雇用される障がい者にもメリットが出てくるような気がします。

セミナーの運営

障がい者雇用にもさまざまなスタイルがあると思います。また、障がい者を雇ううえで頭に入れておかなくてはならない法規もあります。障がい者雇用のトレンドや関連法規のセミナーの他、障がい者雇用に成功している企業を招いてのセミナーも定期的に開催するようですよ。

企業と障がい者をつなぐ採用支援

スタートラインでは、障がい者専用の人材紹介サービスも行っています。 独自の障がい者雇用支援のノウハウとネットワークを駆使することで、企業と障がい者のより良いマッチングができそうです。インクル MARUNOUCHI  と同じフロアに、障がい者専用人材紹介サービス MyMylink があるのがいいですね。

障がい者の働きやすい環境づくり支援

障がいをもっている方にとって、仕事内容はもちろん重要ですが、それと同等、いやそれ以上に大切なのが環境だと思います。どれだけ働きやすい環境づくりができるか、それが定着できるか否かの鍵になるでしょう。

ITを活用した雇用支援サービス

既に障がい者雇用を行っている企業には、ITを活用した雇用支援サービス EveryBuddy(遠隔型サポートとリアルサポート) を障がいをもっている社員と管理者双方に提供できるそうです。自分たちだけでは解決しづらい問題や、日頃直接言えない話題など、第三者であるインクル MARUNOUCHI のスタッフが関わることで客観的に、冷静に、対処してくれると思います。双方にとって働きやすい環境になるでしょうね。

サテライトオフィス

サテライトオフィスとは、企業の本社から離れたところに設置されたオフィスのことです。障がい者を雇用する場として、働きやすい環境を整えたサテライトオフィスを利用することで、本社で解消しきれないバリアをクリアすることができるでしょう。

また、同僚たちと一緒に作業しなければならない時は、コンパクトな丸の内エリアだから徒歩で本社にいくことが可能になります。障がいをもった社員にとっても、管理者にとっても、同僚たちにとっても、安心感して仕事に取り組むことができると思います。

「インクル MARUNOUCHI」に私が期待すること

私がインクル MARUNOUCHI に期待することは、まず、障がい者雇用の拠点として機能すること。そして、この事業が成功することです。「障がいの有無に関わらず、働く喜びをより体現できる丸の内エリアにしたい」というコンセプトの元、進んでいくインクル MARUNOUCHI が成功してくれれば、丸の内以外にもこの取り組みが広がっていくのではないかと思います。

もうひとつは、成功した事例もうまくいかなかった事例も発信してほしいということ。新しい取り組みには、失敗がつきものだと思います。でも、その失敗の中から多くのヒントが生まれてくると思いますので、出来る限り公表していただきたいですね。

最後に、期待することというかお願いしたいことをひとつ。障がい者も企業もフォローする立場だからこそ、企業からの視点が強くなりすぎないようにしてほしいということです。障がいをもっている方の言葉を大切にしてほしい、そう思います。   

2018年10月22日(月)に開業予定のインクル MARUNOUCHI 。日本の中心から障がい者雇用の情報発信をする取り組みは、今後の障がい者雇用の流れを左右するといっても過言ではありません。日本のすんくじら(隅っこ)鹿児島からこの動向に注目したいと思います。

via:PR TIMES

今、障害福祉サービスを受けている僕の本音

障害福祉サービスを受けて4年3ヵ月、今僕が思うこと

先日、モニタリングがありました。障害福祉サービスを継続するために半年に1度行う、相談支援専門員とのモニタリングです。その中で、今後の目標を聞かれた時に一番最初に思い浮かんだのが「障害福祉サービスから抜けること」でした。平成26年7月から受け始めた障害福祉サービス。もう、4年3ヵ月が過ぎてしまいました。

なぜ、障害福祉サービスを受けようと思ったのか

平成26年2月、僕は働いていた病院を辞めました。うつ病が再発して、起き上がることもままならない状態になったからです。その後、実家に戻り今後のことを考えていました。まずは働くよりも、心の調子、体の調子を取り戻すこと、そして、生活のリズムを整えることが必要だと感じていました。

生活を立て直すため

平成26年3月、少し調子が戻りつつありました。今後、自分はどうすべきか考えながらネット検索していると、ラグーナ出版のホームページを見つけました。あ、ここで働いてみたいなと思いながら、働くのはまだ無理かと考え直した僕の目に飛び込んできたのは、自立訓練の文字でした。

自立訓練事業所 サポートネットラグーナ

ラグーナ出版は、精神障がい者支援を行っている事業所です。就労を目指す方には就労支援、外に出るのは不安だけど一歩踏み出したい方には自立訓練(生活訓練)という2つの事業を行っています。当時の僕は、自立訓練が必要だと思い見学をしました。

障害福祉サービス受給者証をとる

自立訓練事業所 サポートネットラグーナに通うために、障害福祉サービス受給者証をとる必要がありました。申請をして約1ヵ月後、受給者証ができたのですが、その時点でサポートネットラグーナは定員いっぱいで入れませんでした。でも、今のまま家にずっと居ることはあり得ないと思い、地元の就労継続支援B型事業所で働くこととなりました。当時の僕にとっては、この事業所は職場というより居場所だったなと思います。

僕の受けた障害福祉サービス

障害福祉サービスはざっくりいうと、訪問系サービス・日中活動系サービス・居住系サービスの3種類に分かれます。僕が今まで受けてきた(今も受けている)のは、日中活動系サービスの中の就労継続支援です。

僕が通所した就労継続支援事業所

今働いているひふみよベース紫原で、就労継続支援事業所は3か所目です。1か所目はお弁当を詰める仕事が主なB型。時給は200円でした。2か所目は、精神科病院の売店業務、洗濯業務、ホテルの清掃業務を行うA型。時給は697円(当時の鹿児島県の最低賃金)でした。3か所目となるひふみよベース紫原での僕の仕事は、webメディアのライターとパブリッシャーです。工賃(就労支援での賃金は工賃といわれています。この呼び方、個人的には嫌いです)は、秘密です。

障害福祉サービスを受けて、今僕が思うこと

最近の僕の状態は比較的安定していて、うつ病の症状はほとんど出ていません。心の調子の波がないわけではありませんが、崩れることはありません。だから、目標を聞かれた時に一番先に思い浮かんだのが「障害福祉サービスから抜けること」だったのだと思います。

障害福祉サービスを受けて4年3ヵ月が経ちました。サービスを受けたことはプラスだったと思いますし、とにかく、うつ病がひどくなると動けなくなる僕にとっては必要な制度であり、サービスでした。

今の仕事は楽しいですし、やりがいもあります。責任ももたせてくれているので、かなり自信もつきました。このままの状態でもいいのかもしれません。

でも、障害福祉サービスを受けている自分に負い目を感じているのも事実です。早く障害福祉サービスを抜けて、納税者になりたい! いつも心の奥底でそう思っていました。

ひふみよベース紫原は、今までの事業所とは考え方も、形も、仕事内容も、働く人たちも全然違います。この事業所の成功が「障害者の働く」を変えていくのではないかとも思っています。だから、僕はここにいます。

今は、一般就労(この呼び方は、福祉の世界でしか使われないのではないかと思います。凄く違和感があります)しか、障害福祉サービスを抜ける方法はないと思います。でも、そこで適応できなかった方たちが、就労支援を受けているのではないでしょうか? 

障害をもっている方も、難病を患っている方も、生きづらさをもって今働けていない方も、無理なくその人らしく働けて、収入を得られる新しい働き方。僕は今、それをひふみよベース紫原で探している途中です。

法定雇用率を上げるだけの障害者雇用対策には限界がある

障害者雇用を普及させる方法として法定雇用率を引き上げる手法には限界がある

中央省庁や一部の地方自治体が、法律で規定された障害者の法定雇用率を満たしていなかったことが発覚した問題で、民間でも障害者雇用の意識が高まっています。2018年4月からは法定雇用率が民間でも2.2%に引き上げられ、精神障害者の雇用も義務化されました。義務とされる数値を満たすため、企業も障害者の採用を拡大しはじめています。

法定雇用率を守ることだけが仕事なのか

法定雇用率の引き上げと精神障害者の雇用義務化により、一時的には障害者雇用者数の増加を見ることができました。それでは、法定雇用率と納付金制度(罰金制度)による締め付けの強化は、今後長期的に見て、障害者が職能を高めキャリアを形成していくための手助けになっていくのでしょうか。

利益を上げ無駄な労力は省き、必要な人員を必要な人数、適切に配置することが企業が追求する利益最大化であるなら、仕事の内容にかかわらずすべての業種に均一に、障害者法定雇用率を義務化する現在の画一的な法律は、障害者を有効に活用しようとする企業の工夫さえ妨げるようにさえ思えるのです。

精神障害者一般就労の実態

障害者雇用を進めるため最初に覚悟しておくべきことは、雇用主、障害のある労働者、一般の労働者の全員が、最初から何も苦労することなく全員が楽しく働けるといった関係からスタートすることなどあり得ない、ということです。

障害者の進まぬ仕事にじれる雇用主

障害者とくに精神障害者については、仕事の複雑な工程がきわめて苦手な人が多くいます。そのため、仕事の進み具合や精度について必ずどこかにしわ寄せが来るでしょう。そういった期間を、それぞれの企業が雇用主主導で一体となって待てるか、という点に、障害者雇用の命運がかかっているように思います。障害者をどのように配置すれば本人の適性が最も効果的に発揮されるか、かなりピンポイントで探る必要がありまする。多くの企業はそんなに時間的な余裕が無いから、使いづらいと判断したら一旦通常業務をフルタイムでやらせてみて、やっぱりダメだと結論を出したら、その後の障害者の処遇は本人の疲弊を待つだけになります。冷淡なものです。

何人もの例を見てきた当事者だから言える

私には、発達障害や統合失調症、双極性障害などの精神疾患を患う友人が多くいます。彼らは、たまに障害者と分かったうえで雇用してもらえる一般就労の機会に恵まれ、そのことを顔をほころばせて喜び数人の友人に打ち明けます。そして、意気揚々と一般就労を開始するのですが、長期間続く者はごく一部で、ほとんどの友人は1カ月どころか下手すると1日で辞めてしまいます。ダメになる理由はほとんどの場合、長すぎる就労時間です。

精神疾患を持つものがなぜ長時間働く体力がないかというと、大きな原因として大量の服薬があります。多くの方が風邪薬なら飲んだことがあるでしょう。精神障害に関する薬は、風邪薬の何倍も眠くなります。その状態で8時間働くことを想像してみてください。頭はクラクラ、目はうつろの状態で、複数の指導の声が交錯するなか新しい作業に次々と挑戦するということです。精神障害者の低い就労率に対する解決方法が、業務の分割と複数人員への分担というのは、それが理由です。

罰金ではなく指導役の常勤化

もし、1人あたり1カ月に5万円の罰金を企業から徴収するなら、そのお金を「高齢・障害・求職者雇用支援機構」に収めるのではなく、1人のメンター(障害者に仕事を指導する専門のスタッフ)を配置するための人件費にまわすことはできないのでしょうか。

メンター(指導係)の必要性

1社に1人が難しいなら、複数の同業者で結成する「組合」というものもあるので、組合単位で数人のメンター、ジョブコーチ、障害者として先に経験を積んできた先輩の指導係などの人材を配置し、障害者にとって働きやすい環境の工夫をはかるべきです。会社にとっても、障害者にキャリアを積んでもらい、やがては障害者自身を重要な指導係として後に続く障害者雇用のメンターにすれば、障害を持つ労働力の安定雇用が継続できるはずです。

仕事内容が理由で辞めるばかりではない

もしあなたが障害者だとして、大勢の健常者がすでに仲間になっている会社集団の中に、たった1人の障害者としてポツンと配置されたら、どんな気持ちになりますか? 大企業においてさえ、現在でもこのような採用があたり前のように行われているのです。

仕事ですから、お友だちごっこではないのだし、職場に適応するのも本人の責任なのかもしれません。とはいえ、普通に考えて、新入社員となる障害者にとってそこは息苦しい場所で、悩みを打ちあける話し相手もおらず、障害を持つ異質なものとして周囲からジロジロ観察されるといった場所でもあります。

「そういった環境に、あなたなら耐えられますか?」
「そのような場所で集中して良い仕事ができるでしょうか?」

この点は、雇用者が、もっと工夫しべき問題です。1人の仕事を2人で分け、賃金も半分に分ければいいだけのことです。投薬のせいで体力が低下している障害者なら、そのような雇用形式はむしろ歓迎されるでしょう。仕事で大切なのは、長く続けることですから、報酬は本来の半分で問題ありません。仮に通常の半分であっても、障害者を対象とした作業所の「工賃」よりは、はるかに高い報酬だろうと思いますから。

罰金と雇用率引き上げに頼らない障害者雇用

法律で罰金を科し、ペナルティーを逃れるために障害者を雇用するといった、現在の障害者雇用促進策は「障害者を出来る限り雇用したくないけど、罰金があるからいやいや雇用する」といった企業側の図式を解消する手助けにはなりません。

障害者雇用が企業側に左右されている

障害者の能力に対する企業側の理解が深まることはないからです。障害者雇用において、即効性があり具体的な方法は、仕事の分割と人員に対する仕事の的確な割り当てです。だからなおさら、こまめな指示を出さなくてもどのような部署に配置されても、器用に独自の判断でどんどん仕事をこなしてくれる正社員を期待する雇用主にとっては、障害者は雇いたくない存在なのかもしれません。

地方の中小零細の活動

地方の中小・零細の企業の中には、自社で障害者を雇用する余裕はないけれど、障害者を雇用している取引先を選んで業務を発注しているところもあります。発注であっても障害者の仕事を増やすという意味で雇用に貢献しているといえるでしょう。

「うちでは雇えないから、せめて仕事を回させてもらいます」といった草の根で障害者就労に貢献している会社は、せめて罰金の対象から外していただけないものだろうかと思います。経済活動全体として見て、障害者の活躍する場面を増やすことで雇用に余裕のある大企業が障害者雇用を拡大できるなら、それも障害者雇用への協力といえるでしょう。自社雇用とは違った形での協力に対する評価が、存在していいのではないかと思います。

障害者に目を向けて人間として知ってください

できない仕事を無理に割り振って会社と社員ともに自ら苦境に追い込む必要はありません。障害者の仕事への認識の甘さを許したり、諦めを簡単に認める必要もありません。仕事に必要な指導は妥協なく行うべきです。障害者雇用は、何度も改正を重ねるずっと前の最初の法律から何十年たってもほとんど改善していません。企業にしても我が身を削って障害者を雇い入れているわけですが、障害者を長期的に雇用するための、行政が協力する手取り足取りの現場対応は不足しています。精神障害に限定しても、人口が150万人を超えるような県に該当する福祉センターは1件しかなく、そこをたった6〜7人のスタッフで回してるような状態です。

障害者を雇い入れるには企業側も痛みを伴います。企業を雇用人数と割合だけで評価して、罰金を中小企業から大企業に回すだけの行政は、もうやめるべきです。本当にやるべきことほど、手間がかかり効果は見えにくいものですが、本当に必要とされる支援とはそういうものです。

行政は、各企業で障害者が働いている様子を毎日観察できるシステムを構築したり、障害者を雇用する企業側の相談にも乗れる担当者を配置すべきです。障害者雇用に、国でさえどこかしら乗り気ではないような風潮があります。それが、民間企業の障害者雇用に対する消極性さえ育ててしまっているのではないでしょうか。

障害者雇用にとまどう雇用主に贈る自立訓練支援員のことば

ラグーナ出版福祉事業部部長、河野豊さんが語る自立訓練事業サポートネットラグーナとの歩み

HIFUMIYO TIMESでは、株式会社ラグーナ出版社長の川畑善博さんにお話をうかがい、主に精神障がい者の就労と経済的自立について貴重なご意見をいただきました。同社は就労継続支援A型事業所として、精神に障がいのある方と雇用契約を結び、出版事業を行っています。

そのA型事業所に併設するように、ラグーナ出版は「サポートネットラグーナ」という自立訓練(生活訓練)事業も行っています。サポートネットラグーナを利用する方々へ毎日のプログラムを考案し、月ごとの時間割を作成し、プログラムに必要な道具を用意しセッティングしたり、利用者の前に出て司会を務めたり、利用者と一緒にプログラムに参加し、現場のスタッフとして中心的役割を担っている人物が、同社福祉事業部部長、河野豊(かわの ゆたか)さんです。

自立訓練(生活訓練)事業所・サポートネットラグーナの紹介

サポートネットラグーナは2011年4月、株式会社ラグーナ出版に併設された自立訓練事業所です。障害者総合支援法に基づき、利用者それぞれの自立した日常生活や社会生活を送ることができるよう、個別支援を行います。

障がい者の就労の場として、一般的に知られるものに就労支援事業所がありますが、自立訓練は就労にいたるまでのステップを踏む、ゆとりある生活や訓練の場といえるでしょう。長く引きこもりの生活を送り、外に出ることにも恐怖感を覚える方や、重度の精神障がいにさいなまれ生活のリズムが狂ってしまった方などが、規則正しい生活リズムを身につけるための訓練の場でもあります。

プログラムを通して利用者同志で交流したり(スポーツなど)、テーマに沿って意見を交わしたり(SST、WRAPなど)、農作業(農園)やレクリエーション施設でレジャー(ボウリング、カラオケなど)を楽しんだり、いったん心のリズムを整え、生活のなかにゆとりをつくっていく場です。それでは、河野部長のお話を中心に、サポートネットラグーナについてご紹介していきたいと思います。

サポートネットに欠かせない存在、河野豊部長

取材は、A型事業所の一部屋、製本作業などが行われている事務所の丸テーブルで行われました。

利用者への配慮

Q:名人「河野部長が、スタッフとして利用者の方に特に配慮していることを教えて下さい」

A:河野「はい、そうですね…、サポートに来るまでの間、自宅から出られなかったとか、大変な思いを抱えておられるというところを大前提に考えて、やっとここまで来たという気持ちを大切にしながら接するのは、スタッフ共通で思っているところです。あとは、個人個人に対しては一人の人として接する中で、生きづらさの特性というか、そのへんを考えながらですね…、個別に対応しているところです。目標を立てるのですが、できそうなところから、ちょっとずつ成功体験を積み重ねられるように対応できたらと思っています」

河野さんのやってみたいこと

Q:名人「河野部長がご自身で、今後このサポートネットの中で、自分独自のアイデアで、企画したいこと、やってみたいことなどはありますか?」

A:河野「最近新たに取り組んでいるプログラムは、ほぼほぼ僕企画のものが多くてですね…そのなかで『これどうでしょう』と、川畑に確認を取って、「これいいんじゃないか、こうした方がいいんじゃないか」という流れで決まったものが、わりと多いですね。今の形はそうなっていますね。午前中は個別でそれぞれ活動をして、午後からは集団で取り組めるプログラムが今のスタイルです」

自立訓練に参加する人たちへの願い

Q:名人「それでは、利用者の方に対することですが、利用者を中心に考えた場合に、こういうことをしたら良いんじゃないかなというアイデアがあれば(教えてください)」

A:河野「そうですね、やっぱり……安心感を感じてもらうと一番いいんですけどね。やっぱり、外に出るだけでも緊張して大変だという方が多いので…」

Q:名人「では、このサポートネットの中で、河野さんの務めって何だと思いますか?」

A:河野「私の、あ、役割的なものでしょうか? そうですね、私の役割は、サポートネットの中で、サポートネットに来てみようと思う方が「人と接するのも悪くないな」って思えて、未来に少しでも希望を感じられるようになれて、次のステップに進めれたらいい。それが僕の役割だと思います」

サポートネットラグーナの立ち位置

株式会社ラグーナ出版の1部門として、サポートネットラグーナもメディアで紹介される機会が増えてきました。

サポートネットの役割

Q:名人「日本全体の福祉の中で、サポートネットラグーナの果たす役割は何だと思いますか? この場所は、どういう役割を果たしていると思いますか?」

A:河野「(そんな大それたこと)あんまり考えたことなかったかもです」

Q:名人「ここを卒業した方(僕もですけど)、一般就労されたり、別の活躍場所を探して行ったり、ここのサポートネットを起点として、きっかけとして」

A:河野「そう考えると大事なとこですね(笑)。(そう思います(笑・名人))言葉ではあまりいい表現じゃないかもしれませんけど「ちょっと休める通過点」であればいいなと思っています。ここはゴールじゃない、良い意味で、通過点であればいいなと思っています。

必要とされる場所でありたい

A:河野―例えば入院していた方がいて、「退院したらどうしよう」じゃなくて、退院したら「あ、サポートネットラグーナに行ってみよう」と思える場所になればいいなと思ってますね。でも、どうしても入院生活が長くなると外に出る怖さとかも出てくると思うので、そういう意味ではちょっとは希望になれていたらな、とは思います。抽象的でごめんなさい…」

Q:名人「僕も同じようなことを以前言われたように覚えています。通過点であるとか、安らげる場であるとか。
ちょっと、テーマから外れるかもしれないのですが、僕が最初に河野さんにお会いした5年前と今の河野さんでは、この組織の中での立ち位置が変わっていると思うのですよね。まあ、偉くなってしまった。で、今のほうがやりやすいこととか、やりにくいこととかありますか?」

A:河野「あー、なるほど。やりやすいことは、どっちとも言えるかもしれないですけど、自分の判断でプログラム一つにしてもですね、利用者の方が一番大切の発想で私は動いているのですけど、自分の思うように動けるようになってるというのは良いことと思います。と同時に、やっぱり、常にこれで正しいのかなという思いは感じつつも、川畑にも確認しつつもですけど、ただ、自分の判断で動くことは多くなりました。それは、自分にとって良いことなんだけど、利用されてる方にとっても良いことであってほしいと思いつつ… はい(笑)まあ、個人的にはですね」

まとめ

サポートネットラグーナを、実は私も利用していたことがあります。当時は別の建物に入っていた施設で、プログラムも今と少し違うものもありました。

河野さん

河野部長のことを当時の私は河野さんとお呼びし、立場的には私はお客さんだったわけです。河野さんは今よりもう少し若く、今以上に迷いが多かったのかもしれないと想像します。利用者というのは私も含めて精神に障がいのあるかたがほとんどで、河野さんによる懸命な励ましの声や相手のためを思っての言葉も、通用しない場合があったはずです。もちろん、そんなときは川畑社長や精神科医である森越先生によるサポートがあるのですが、他の生活支援員の同僚とともに懸命に立ち振る舞っていた様子も覚えています。

生活支援員という仕事

「寄り添う」といえば、何かゆとりを持って心のこもった応対をする仕事と思われるかもしれません。もちろん、そうであればそれに越したことはありません。しかし、精神に障がいのある方々と現場で毎日平穏に応対するという仕事は、並大抵の苦労でできるものではありません。責任の重い職務だし、万一事故でも起きれば、責任の矢面に立たされるのは河野さんであり社長である川畑さんになるわけです。ごくまれのことではありますが、障がいがあるとはいえ利用者から理不尽な言い分で不平を浴びせられ、それでも笑顔を絶やすわけにはいかない気持ちを想像すれば、この仕事の苦労も少しは伝わるのではないでしょうか。河野さんは、いつも笑顔で利用者一人ひとりに対応することを重要視しています。現在はもう施設の利用者ではない、私にさえそうでした。

河野部長のお話はまだまだ続きます。川畑社長のお話ともリンクする部分がありました。次回第2弾では、インタビューの続きをご紹介し、私自身が経験したこともあるサポートネットラグーナのプログラムの特徴などについてもお届けしたいと思っています。

 

※ラグーナ出版への過去の取材記事はこちら

株式会社ラグーナ出版社長・川畑善博さんの精神障害者就労への試み
ラグーナ出版〜人間の尊厳を回復するために作った会社〜
ラグーナ出版だから知ってる、障害者就労に対する国と企業の現状

※ラグーナ出版に関する過去の寄稿記事はこちら

ラグーナ出版に学ぶ障がい者雇用を成功させる3つのポイント

少子化は、望んで産まない選択をしたことだけが原因なのか?

少子化は、女性が望んで産まない選択をしたことだけが原因なのか?

「子どもを産まないほうが幸せじゃないかと勝手なことを考えて(いる人がいる)」という、自民党の二階俊博幹事長の言葉により、事情も知らずに勝手なこと言わないでと傷付いている女性が多くいることでしょう。

自らの意志で子どもを望まないことも本人の自由ですし、子どもを望んでいるにもかかわらず事情があって出産できない女性もいるはずです。

女性の社会進出と少子化だけで片付けるな

少子化問題でその理由としてすぐに挙げられるものとして、女性の社会進出があります。

社会進出が原因であってはならない

働く女性が増え、取締役や管理職など重要なポストに女性を起用することも、女性が家庭に収まり夫や子どもの世話をするといった旧来的な日本家庭が減少した理由として頻繁に挙げられます。

では、女性は社会進出しない方がいいのか? いいえ、問題は、社会進出することで女性が子どもを持ちづらくなっている社会構造の方にあります。

性別の議論ではない

社会で女性が活躍するのは、男女が等しく権利を持つ前提に立てば議論される必要すらない当たり前のことです。そのことが子どもを持ちづらくさせているのなら、原因は自由に女性が働いて活躍できないような社会です。

親族の無配慮

夫婦の間の問題でも、それぞれの両親から自分の配偶者に対して心無い言葉が投げられることもまるでお決まりのようになっています。

「子どもはまだなのか」「女は子どもを産んで一人前」「孫の顔が見たい」「働いてばかりいるから子どもが出来ないのではないか?」

義理の親が、女性の最も心理的にデリケートな部分にずかずかと無遠慮に踏み込むべきではありません。

少子化対策は現状を把握することから

子作りのため、一時的に仕事量を調整したいと女性が望んでも、その時の組織の人手や仕事の量によって自由なライフプランなど組めないことが大半です。

変化した雇用環境

生活と仕事のプランを自由に立てられないような労働環境から、まだ日本は脱していません。

終身雇用で年々年収が増加していくことが期待できた、以前のような収入体系を期待して仕事していくことは、男性にも難しくなりました。出産し子どもを育てていくにはお金がかかりますから、育児を前提に仕事を続けるといった事情もあります。

所得の問題

産めよ増やせよの意識が今でも根強い政権にありますが、そのために必要とされる、女性が一時的にも家庭に収まる期間を持てるような法令の整備がなされているとは言い難いでしょう。現在の労働条件で、数十年前の価値を持ってこられて出産を要求されても、対応できないのはあたり前です。

平均年収自体が日本人収入のピーク時1997年当時より50万円ほども下がっている現在です。安定した継続雇用も無くなりました。少子化とともに高齢化も進み、社会保障費の負担額も増加しています。

子どもができない個々の事情

勤務時間が不安定になれば、夫婦が生活をともにできる時間的な融通も効かなくなります。

子どもが欲しくない女性などいるのか

単に子どもを作っている暇がないから子どもを持てない、という夫婦もいるのです。

仕事に追われるまま妊娠率の低下する40代を迎え、「なぜ子どもを作らなかった」「少子化の原因」などと赤の他人から批判され、自分たちの声を聞いてもらう機会もないまま「子どもを産まないほうが幸せじゃないかと勝手なことを考えて(いる人がいる)」などと政治家に批判される。

女性たちは一体誰の声を聞いて社会に貢献すればいいのでしょう。

妊娠率

社会進出などという言葉のなかった時代に出産の時期を逃した女性社員が、子どもを持つ他の女性社員の学校行事のため、上司から仕事を頼まれることがあります。

自分も同じように子どもを望んでいるけれど、子どもを持つ同僚とその子どもを気遣い仕事を引き受ける子どものいない女性社員が、何を思いながら仕事しているのか考える人は少ないでしょう。

少子化の根本の原因

身体的な問題で子どもができず悩んでいる方もいらっしゃるでしょうし、生活や仕事のリズムの問題で子どもを作る機会すら得られず悩んでいる方もいることでしょう。

産まないさまざまな理由

もちろん、意図的に子どもを持たない方もいるでしょう。しかし、子どもが欲しくても得られない女性に対する配慮の欠けた発言は控えるべきです。

女性が子どもを産まないのではなく、社会が女性に子どもを産めなくさせていることを、少子化問題を取り上げる政治家は知るべきです。

政治家だけでなく、被害者の立場にありながら声を出す機会さえ奪われてしまった女性の心を、将来を心配する国民なら知る必要があるのではないでしょうか。

女性個人の原因にしてはならない

少子化を女性やパートナー間の問題として限定することはできません。現在の労働環境で都合よく使われてきた結果という面も考慮しなければなりません。

将来的な人口減少が、社会にも経済にも損害をもたらすことはかなり前から叫ばれてきました。

女性個人を批判すると行った浅い意識から脱却し、国の制度や労働環境の改革を、国民全員が協力して考えなくてはいけません。

やるべきことやめるべきことはたくさんあります。いつまでも愚図々々している暇はありません。

もしも、朝の通勤時間を報酬に換算したら?

密度の濃い朝の1時間、あなたの通勤時間に会社はいくら払うだろう?

まだ眠気の残る早朝から、通勤のためテキパキと準備するのは大変ですね。朝食に加え昼食も、自作のお弁当など準備する人もいるでしょう。

親と同居、一人暮らし、既婚者、子どものいる父、母、三世代同居など、多様に異なる家族構成だけ考えても、負担のかかり具合は人それぞれ違ってくるでしょう。

目的地への距離と時間、電車の本数、その他の諸条件を考えながら、密度の濃い貴重な朝の時間を「もしも報酬の与えられる労働」と考えた場合、いったいいくらになるのか、考えてみましょう。

報酬額を決める、距離と時間と電車の本数

通勤の負担と聞いて第一に思い浮かぶことは、目的地までの距離と時間でしょう。

物理的距離と交通手段

通勤距離という条件は、都会よりも地方に住む人にとって重要となってきます。公共交通機関が発達し、電車やバスの便数が豊富で駅さえ自宅近くにあれば、都会での通勤に距離はあまり関係ないのかもしれません。

地方では公共交通機関の選択の幅が少なく、便数も減少の一途にあります。運行本数が少ないなら、1本あたりの運賃を上げなければ採算が取れません。

乗車キロ数が同じなら、地方の運賃が都会のものより割高となっていることは、特別な鉄道好きでなくともよく知るところです。

準備時間

時間は大きく2種類に分割できるでしょう。身支度など室内の準備時間と、交通手段で目的地まで移動するための時間です。身支度は、特に個人差の大きく出る項目だといえます。

なにもかも支度してもらえる実家通いの独身者もいれば、朝食の準備は自分でする人、昼食の弁当まで自分で用意する人など、さまざまな人がいます。

一方、お子さんの身支度や弁当の準備までしなくてはいけない父親や母親もいるでしょうし、それらの子どもの世話を同居の祖父母に頼める世帯もあるでしょう。

男性か女性か、という点でも差が出るかもしれません。女性の化粧は、男性の髭剃りや整髪以上に、手間も時間もかかるものです。

朝シャン(洗髪)しても、比較的髪の短い男性の方が女性より簡単に済んでしまいます。

移動時間

移動時間も人によりさまざまな例が考えられます。都会は地方より手段が整っているうえに便数も多いのだから、便利だとも言えるでしょう。

一方、世界的にも有名な東京の通勤ラッシュに視点を移せば次のようにも考えられます。

移動する通勤者の数だって多いので、1本の電車に乗る人数は都会のほうが多いでしょう。手段が整っている都会の通勤は、時間と距離の両面から、会社の要求も高くなりがちです。

何本も電車を乗り換えるような通勤、県をまたぐような通勤などは、会社が費用を負担してくれたとしても貴重な時間を奪われてしまいます。

それは距離以上につらいものです。

居住地で変わるガソリン代、電車代

実際に使っているお金の問題もあります。こちらは手出しする分かりやすい経費です。

地方間で差の出るガソリン代

マイカー運転であっても、渋滞をノロノロ進むのと見晴らしのいい信号の少ない直線道路を走るのとでは、精神的な負担がずいぶん違うでしょう。

もともとドライブが好きなら、カーステレオで音楽を聴きながら運転するのは負担じゃないのかもしれません。

仮に目的地が少しくらい遠くても燃費は良くなりますから、ガソリン代は思った以上にかからないものと思われます。

地方間で差の出る運賃

電車やバスの通勤なら、心配するのは便数である場合が多いのですが、運賃にも違いは出ます。営業キロ数により運賃が決まる電車であっても、同じ距離であれば、多くの場合に地方が高く設定されています。

例えば九州なら、福岡の西鉄を除いて鉄道はほぼJRしかありません。JRの公式ホームページから見ることができますが、JR九州とJR東日本では同一キロ区間では九州の方が高く設定されています。(参考:JR四国内、JR九州内の普通運賃表へのリンク 東京・大阪の電車特定区間の普通運賃表へのリンク

定期代であっても、何年も続けることを考えると割高となることが分かります。

通勤の報酬額を決めるもの

通勤は勤務前の時間だから勤務時間に入らない、と思ってしまいがちですが、そこは勤め先の就業規則によって変わってきます。

通勤手当

雇用形態が正社員なら通勤手当を受け取っている人も多いでしょう。払う費用をはじめからもらっているわけだから、経費はプラスマイナス0円と考えることもできます。

通勤時間を報酬に換算したら

もし、自分の通勤時間を報酬に換算して実際に受け取るなら、その金額は「通勤に使った交通費総費用 − 通勤手当」という計算で出ます。

でも、ここで問題としているのはそんなことではありません。休日と同じ内容のご飯を食べ服を着ても、仕事の日の朝の時間は休日以上に緊張感をともなうものです。時間に遅れればペナルティーがありますから。

報酬化するなら、私たち労働者の心理的な負担に対する金額が重要な部分で、おそらくそれは数値化できないものです。

あまりガチガチに対価を求めると会社に居づらくなりますし、通勤手当も受け取っているなら、あとは自分の心の中だけでこっちが勝手に会社を査定しておけばいいのではないでしょうか。

条件のいいキャリアアップの話がくれば、転職したっていいんだし。

障害者雇用率水増し問題[後編]障害者が活躍するために

障害者雇用において気をつけること

「障害者雇用率水増し問題[前編]なぜ国は障害者を雇いたくないのか」では、障害者雇用率水増し問題について考えました。今回は、それなら障害者をどのように雇用していけばいいのかについて書いていきます。

障害者を雇用することにエネルギーを使うべき

障害者に関する人事でどうせ苦労するなら、障害者を雇用して利益を上げていく方向でエネルギーを使ったほうが合理的ではないでしょうか。

不正は雇用する側の工夫不足

障害にもさまざまな種類があり、障害者の能力もさまざまです。確かに、雇用にあたって業務内容を限定しなければならない人もいます。

反対に、障害者であることを黙っていれば、本当に障害者なのか分からないくらい違和感なく能力も高い人もいます。……では、経営者の方々がもし迷っているなら、教えますね。

分業と割り当て

障害者を雇用し有効に活用するために必要な工夫は「仕事の分業と割り当て」です。

罰金を払うことで障害者を雇用しない選択をした経営者は、この工夫を今すぐ実行し、最低でも法定雇用率を満たす数の障害者雇用に踏み切るべきです。

障害者が来たら嫌だなと思っている従業員は、障害者が仕事する様子を自分の目で確かめ、偏見を払拭しなければなりません。

障害者が障害の有る無しに関係なく、道徳的なマナー違反をしたり、障害者の低い賃金にさえ届かない程度の仕事上の結果しか残せないなら、そのときはその旨を本人に説明して労働契約を見直す必要があるでしょう。当然ですが、経営者は自分のアイデアで、従業員の働きやすい環境を工夫しなければなりません。

なぜ雇わない?

経営者が障害者を雇用したがらない理由は、単純に利益を上げづらいというものでしょう。その他、無理して使いづらい、本人に無理が効かない、雇用条件に関する監督機関からの目がうるさい、などの理由が考えられます。

人材を活かすのは経営者の役割

経営が難局を迎えたとき、自身の創意工夫ではなく社員の頑張りに依存する経営者は障害者非雇用の傾向にあります。かりに障害者本人が長時間勤務に耐えられないなら、仕事内容を細かく工程に分割し、それぞれの工程を障害のある労働者複数人に割り当てることで解決できます。

そして、本来なら1人の社員に与えるはずだった賃金を、人数と担当した業務量にしたがってそれぞれの労働者に分割して割り当てればいいのです。障害者本人も、そのほうがありがたいと思うはずです。

民間企業が国の模範となる

障害者の雇用方法もさまざまにあります。工夫次第で障害者も有効な戦力として働くことができます。

成功のカギは雇用形態

必ずしも、初めからフルタイムの正社員である必要はありません。障害者自身も自分の特性を見てもらう期間を望んでいます。障害者の雇用率を下げている根源は、変化を恐れて手を下そうとしない、日本の旧来的な経営思想です。

民間企業が日本を変える

民間企業が障害者雇用を推し進めるときは、今回問題となった中央省庁や行政、司法機関、地方公共団体を反面教師に、何が何でも障害者を雇わずに済ませようなどとは、思わないでください。

これからの企業は、イノベーティブダイバーシティを売りにしているはずなのだから、心と身体に障害を負ったひとをもう二度と傷つけないためにも、せめて今回のような国のマネだけは、しないでおいてください。

「障害者雇用率水増し問題「前編」なぜ国は障害者を雇わない?」へのリンクはこちら