2020年6月1日にパワハラ防止法が施行されました
パワハラ防止法の生い立ちを補足して説明しますと、昭和41年から存在していた雇用政策の基本となる法律である雇用対策法に、昨今大きな社会問題となっているパワハラに対する事業主の義務などが規定され、パワハラ防止法に進化したということです。
パワハラ防止が事業主の義務に！
これまでは、パワハラを行ってはならないことは、労働安全衛生法上の安全配慮義務や、雇用契約に付随する事業主の義務などとして間接的に説明されてきましたが、今回、パワハラ防止法の施行により、改めて法律上の義務として明確化されたという事実は非常に大きいと思います。
なお、中小企業に関しては、2022年4月1日からの施行となっていますが、もちろん中小企業だからパワハラが許されるということではありませんので、企業規模にかかわらず、パワハラ防止法の趣旨に沿った取り組みを直ちに行って行くべきことは言うまでもありません。
パワハラ防止法は何を定めているのか
パワハラ防止法では、職場におけるパワハラの防止のため「雇用管理上必要な措置を講じること」を事業主に義務として課しています。
措置の具体的内容は、次の3点となります。
- 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
- パワハラの苦情などに対する相談体制の整備
- パワハラ被害を受けた労働者へのケアや再発防止
1.に関しては、就業規則等の社内規程にパワハラ禁止することや、パワハラを行った者を懲戒に処することなどを明記します。また、社内報や社内掲示板で啓蒙することや、社内研修を実施することも望ましいでしょう。
2.に関しては、人事部門やコンプライアンス部門などに相談窓口を設置することが基本になります。弁護士や社会保険労務士などの社外の専門家を相談窓口にすることも可能です。社内・社外を含め、窓口を設置したら従業員に周知をしましょう。
3.に関しては、事実関係を迅速かつ正確に把握することが出発点となります。その上で、被害者に休暇を与えたり、加害者に懲戒処分を行うことや配置転換をさせるなど、具体的に必要な措置を講じることとなります。再発防止のため社内研修を行うことも重要でしょう。
また、上記1.2.3の措置を行うに際し、相談者や関係者のプライバシーを保護することや、窓口に相談をしたことで解雇・降格その他の不利益な取り扱いをしてはならないことも定められています。
パワハラ防止法に違反した場合の罰則
パワハラ防止法に違反した場合の罰則は、定められていません。しかし、そうだからと言って、決してパワハラ防止法を軽視してはなりません。
事業主がパワハラ防止法に定められた措置を講じないなどの法違反を行っている場合、厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となります。そして、この勧告に従わない場合には、企業名の公表も想定されています。
企業名が公表されてSNSで拡散されたり、メディアで報道された場合には、世論から大きな批判を受け、企業の信用失墜につながります。また、採用活動にも大きな影響が生じるでしょう。
企業がパワハラ防止措置を講じなかったために、パワハラの被害を受けた従業員が精神疾疾患に陥ったり、最悪の場合には自殺をするようなことがあれば、企業には民事上の損害賠償責任が生じます。
会社の社会的信用を守るためや、民事上の損害賠償リスクを負わないためにも、パワハラ防止は事業主にとって、重要な経営課題なのです。
どのような行為がパワハラに該当するのか
ここで、どのような行為がパワハラに該当するのかも確認をしておきましょう。
職場におけるパワハラとは、以下の3つの要件を満たす言動が該当するとされています。
- 優先的な関係を背景とした言動である
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
- 労働者の就業環境が害されている
より具体的に言えば、パワハラには次の6類型があるとされています。
- 身体的な攻撃： 殴る、蹴る、物を投げつける
- 精神的な攻撃： 暴言、罵倒、執拗に非難する
- 人間関係からの切り離し： 別室への隔離、集団で無視
- 過大な要求： 過大なノルマ、私的な雑用をさせる、私生活を壊すような残業指示
- 過小な要求： 仕事を与えない、役職や経験に見合わない程度の低い仕事を与える
- 個への侵害： 個人情報を執拗に聞く、個人情報を他の労働者に暴露する
事業主は、このような行為が社内で行われていないか、しっかりと注視をしてください。そして、万が一、パワハラが行われていても、それを早期発見・早期解決するためにこそ、相談窓口の設置など、パワハラ防止法で定められた措置を行うことが重要であるということを認識してください。
まとめ
今回の記事は、事業主の視点から書かせて頂いておりますが、一般の労働者の方も、6月1日からパワハラ防止法が施行されたことを是非、知っておいてください。そして、勤務先の会社がきちんとパワハラ防止措置を講じようとしているのかも確認していきたいものです。
プロフィール
榊 裕葵（ポライト社会保険労務士法人代表）
大学卒業後、製造業の会社の海外事業室、経営企画室に約8年間勤務。その後、社会保険労務士として独立し、個人事務所を経てポライト社会保険労務士法人に改組。マネージングパートナーに就任。勤務時代の経験も生かしながら、経営全般の分かる社労士として、顧問先の支援や執筆活動に従事している。また、近年は人事労務freee、SmartHR、KING OF TIMEなどHRテクノロジーの普及にも努めている。
主な寄稿先：東洋経済オンライン、シェアーズ・カフェオンライン、創業手帳Web、打刻ファースト、起業サプリジャーナルなど