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障害者雇用率水増し問題［後編］障害者が活躍するために

名人

障害者雇用において気をつけること

「障害者雇用率水増し問題［前編］なぜ国は障害者を雇いたくないのか」では、障害者雇用率水増し問題について考えました。今回は、それなら障害者をどのように雇用していけばいいのかについて書いていきます。

障害者を雇用することにエネルギーを使うべき

障害者に関する人事でどうせ苦労するなら、障害者を雇用して利益を上げていく方向でエネルギーを使ったほうが合理的ではないでしょうか。

不正は雇用する側の工夫不足

障害にもさまざまな種類があり、障害者の能力もさまざまです。確かに、雇用にあたって業務内容を限定しなければならない人もいます。

反対に、障害者であることを黙っていれば、本当に障害者なのか分からないくらい違和感なく能力も高い人もいます。……では、経営者の方々がもし迷っているなら、教えますね。

分業と割り当て

障害者を雇用し有効に活用するために必要な工夫は「仕事の分業と割り当て」です。

罰金を払うことで障害者を雇用しない選択をした経営者は、この工夫を今すぐ実行し、最低でも法定雇用率を満たす数の障害者雇用に踏み切るべきです。

障害者が来たら嫌だなと思っている従業員は、障害者が仕事する様子を自分の目で確かめ、偏見を払拭しなければなりません。

障害者が障害の有る無しに関係なく、道徳的なマナー違反をしたり、障害者の低い賃金にさえ届かない程度の仕事上の結果しか残せないなら、そのときはその旨を本人に説明して労働契約を見直す必要があるでしょう。当然ですが、経営者は自分のアイデアで、従業員の働きやすい環境を工夫しなければなりません。

なぜ雇わない？

経営者が障害者を雇用したがらない理由は、単純に利益を上げづらいというものでしょう。その他、無理して使いづらい、本人に無理が効かない、雇用条件に関する監督機関からの目がうるさい、などの理由が考えられます。

人材を活かすのは経営者の役割

経営が難局を迎えたとき、自身の創意工夫ではなく社員の頑張りに依存する経営者は障害者非雇用の傾向にあります。かりに障害者本人が長時間勤務に耐えられないなら、仕事内容を細かく工程に分割し、それぞれの工程を障害のある労働者複数人に割り当てることで解決できます。

そして、本来なら1人の社員に与えるはずだった賃金を、人数と担当した業務量にしたがってそれぞれの労働者に分割して割り当てればいいのです。障害者本人も、そのほうがありがたいと思うはずです。

民間企業が国の模範となる

障害者の雇用方法もさまざまにあります。工夫次第で障害者も有効な戦力として働くことができます。

成功のカギは雇用形態

必ずしも、初めからフルタイムの正社員である必要はありません。障害者自身も自分の特性を見てもらう期間を望んでいます。障害者の雇用率を下げている根源は、変化を恐れて手を下そうとしない、日本の旧来的な経営思想です。

民間企業が日本を変える

民間企業が障害者雇用を推し進めるときは、今回問題となった中央省庁や行政、司法機関、地方公共団体を反面教師に、何が何でも障害者を雇わずに済ませようなどとは、思わないでください。

これからの企業は、イノベーティブやダイバーシティを売りにしているはずなのだから、心と身体に障害を負ったひとをもう二度と傷つけないためにも、せめて今回のような国のマネだけは、しないでおいてください。

※「障害者雇用率水増し問題「前編」なぜ国は障害者を雇わない？」へのリンクはこちら

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